Proeftijd

De proeftijdaanstelling en een proeftijdbeding zijn wezenlijk verschillend:

Proeftijdaanstelling	Proeftijdbeding
Maximaal twee jaar	Maximaal twee maanden
Geen onmiddellijke beëindiging mogelijk	Kan met onmiddellijke ingang worden opgezegd. De werkgever moet daarbij wel op verzoek van de werknemer uitleg geven over de reden van opzegging.

In het arbeidsrecht geldt het uitgangspunt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt. De verleende proeftijdaanstelling zal op 1 januari 2020 van rechtswege overgaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (vanwege overgangsrecht). De vraag is, of de hierboven geschetste toets dan niet meer van toepassing is op een proeftijdaanstelling die is overgegaan (‘geconverteerd’, juridisch gezegd) in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als er in de tussentijd geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden. Over het algemeen wordt een proeftijdaanstelling verleend met de intentie om na afloop van de proeftijd bij goed functioneren een vaste aanstelling te verlenen. Daarin kan een toezegging worden gezien, met name als de intentie in het aanstellingsbesluit is opgenomen. Gelet hierop, zou een medewerker die goed heeft gefunctioneerd, na afloop van de (omgezette) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zich met succes kunnen wenden tot de kantonrechter. Hij kan namelijk nakoming vorderen van de toezegging om bij goed functioneren een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te krijgen.

In de CAO Rijk is de proeftijdaanstelling uiteraard niet teruggekeerd. Wel is aangegeven dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden overeengekomen voor een periode van maximaal twee jaar, voorafgaand aan een vaste arbeidsovereenkomst om de geschiktheid van de werknemer voor de functie te beoordelen (paragraaf 2.1 van de CAO Rijk).