Herplaatsingsplicht bij ontslag

Volgens het BW is ontslag alleen mogelijk wanneer er sprake is van een redelijke grond, zoals verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding of langer dan 104 weken ziek. Uitzonderingen hierop vormen ontslag op staande voet (kort gezegd gaat het hier namelijk om een dringende reden) en ontslag in de proeftijd (geen reden nodig). Daarnaast geldt bij elk ontslag ook een algemene herplaatsingsplicht, tenzij er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten. Er kan pas tot ontslag worden overgegaan, als herplaatsing in een passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt – bijvoorbeeld bij verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Voor een passende functie moet worden gekeken binnen de organisatie van de werkgever. Vanaf 1 januari 2020 is dat voor rijksambtenaren niet meer alleen het bevoegd gezag (departement), maar de gehele Staat der Nederlanden. Er kan dus pas tot ontslag worden overgegaan als er binnen de Staat der Nederlanden geen passende functie beschikbaar is voor de medewerker, of als het aanbieden daarvan niet in de rede ligt. Dit lijkt een onoverkomelijke verplichting waardoor ontslag niet meer mogelijk is. Dat is echter niet het geval. Op deze informatiepagina staat een toelichting aan de hand van de volgende vragen:

• Wat houdt de herplaatsingsplicht precies in?
• Wanneer is er sprake van een passende functie?
• Hoe kan de herplaatsingsplicht worden toegepast binnen de Staat der Nederlanden?

Wettelijk kader De herplaatsingsplicht staat als volgt in het BW opgenomen: De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Wat houdt de herplaatsingsplicht in?

De werkgever moet volgens het BW bij herplaatsing eerst arbeidsplaatsen betrekken waarvoor een vacature bestaat of beschikbaar zal komen, binnen de voor de werknemer geldende, redelijke termijn (minimaal 1 maand en maximaal 4 maanden, afhankelijk van de lengte van het dienstverband van de medewerker). Daarnaast moet de werkgever arbeidsplaatsen betrekken van zzp’ers, uitzendkrachten, oproepkrachten en ingeleend personeel (uitgezonderd payrollwerknemers). En ook die van werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt of van wie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt. De zoektocht naar een passende functie voor herplaatsing van een medewerker moet plaatsvinden binnen de gehele organisatie van de werkgever. In dit geval is dat dus de Staat der Nederlanden.

Passende functie

Een functie is passend wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de medewerker. Dit is dus een zeer brede definitie, die verschilt van de definitie van een passende functie in het kader van het Van Werk Naar Werk (VWNW)-beleid. Het gaat hier namelijk om ontslag, wat niet het geval is bij het VWNW-beleid. De werkgever en de medewerker kunnen wel afspraken maken over bijvoorbeeld maximale reisafstand of een minimale salarisschaal. In dat geval beperkt de medewerker zijn beschikbaarheid voor mogelijk passende functies. De werkgever mag er echter niet vanuit gaan dat een medewerker geen interesse heeft in een functie ver weg of met een lager salaris, als daar geen afspraken over zijn gemaakt.

Herplaatsing kan ook mogelijk zijn door middel van scholing. Bij scholing moet gedacht worden aan (kortdurende) opleidingen/cursussen waardoor de werknemer binnen de redelijke herplaatsingstermijn inzetbaar wordt op de functie. De scholing hoeft daarom niet per se te zijn afgerond binnen de redelijke termijn. Dat is anders wanneer een afgeronde opleiding/cursus noodzakelijk is om inzetbaar te zijn op de functie.

Als uit het herplaatsingsonderzoek een of meerdere passende functies volgen waarop de medewerker herplaatst kan worden, dan moeten deze functies aan de medewerker worden aangeboden. De medewerker heeft niet het recht om herplaatst te worden in de passende functie. De werkgever heeft namelijk de vrijheid om te beoordelen welke werknemer het meest geschikt is voor een vacature, waarbij de werkgever zijn keuze moet kunnen verantwoorden. Wel is het zo dat een medewerker die met ontslag wordt bedreigd, voorrang geniet boven een externe sollicitant. Dat betekent dat als een werkgever een vacature vervult door een externe kandidaat terwijl die vacature als passend kan worden aangemerkt voor een met ontslag bedreigde medewerker, de werkgever zijn herplaatsingsplicht niet heeft vervuld. Het UWV zal dan geen toestemming voor opzegging kunnen verlenen en de rechter zal de arbeidsovereenkomst niet kunnen ontbinden. Indien de medewerker iedere passende functie weigert, ligt herplaatsing niet meer in de rede en kan tot ontslag worden overgegaan.

Volgen uit het herplaatsingsonderzoek geen passende functies binnen de redelijke termijn, dan ligt herplaatsing ook niet in de rede en kan tot ontslag worden overgegaan.

Inspanningsverplichting, geen resultaatsverplichting

Ontslag kan alleen volgen als herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Bij ieder ontslag, uitzonderingen daargelaten, zal dus moeten worden onderzocht of herplaatsing in een passende functie mogelijk is. Dit is echter geen resultaatsverplichting maar een inspanningsverplichting. Werknemers hebben niet het recht om herplaatst te worden. De werkgever heeft hierin ook enige beoordelingsvrijheid, en de periode waarin moet worden gezocht naar een passende functie is in tijdsduur beperkt. Ben je een ontslag aan het voorbereiden en wil je advies over de inspanningsverplichting? Neem dan contact op met het Startpunt Herplaatsing via email herplaatsing@rijksoverheid.nl. Meer informatie is ook te vinden in het factsheet Herplaatsing bij Ontslag.