Op 7 maart 2023 heeft de kantonrechter in Rotterdam uitspraak gedaan in een zaak waarbij de Staat ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht. Volgens de Staat was er sprake van verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker of van een verstoorde arbeidsverhouding. De medewerker heeft geen verweer gevoerd en was niet aanwezig bij de zitting. De kantonrechter beoordeelt het ontbindingsverzoek en vindt dat er sprake is van ziekte bij de medewerker zodat de arbeidsovereenkomst niet kan worden ontbonden. Wat was hier nu aan de hand?
De medewerker was al lange tijd werkzaam bij de rechtbank Den Haag, onderdeel van de Staat. Na een periode van langdurige arbeidsongeschiktheid heeft zij aangegeven een baan buiten haar organisatie te ambiëren. Via de mobiliteitscoördinator is begeleiding aangeboden bij het zoeken naar een andere baan. Na opnieuw een periode van arbeidsongeschiktheid is de medewerker aan de slag gegaan bij een andere afdeling binnen de rechtbank. Daar heeft zich een incident voorgedaan met een aantal collega’s. Volgens de medewerker in kwestie werd zij weggepest door collega’s en wilde zij zich opnieuw ziekmelden. De volgende dag is afgesproken dat werkneemster in afwachting van het belastbaarheidsonderzoek dat wordt uitgevoerd, wordt vrijgesteld van werkzaamheden. Via een brief heeft de Staat aan de medewerker een officiële waarschuwing gegeven. Voorts is in deze brief opgenomen dat, nu geen sprake is (geweest) van arbeidsongeschiktheid, werkneemster geacht wordt haar werkzaamheden weer op te kunnen pakken. Naar aanleiding van het incident is een mediationtraject gestart. Uiteindelijk heeft de Staat een beëindigingsvoorstel gedaan. Een vaststellingsovereenkomst is niet tot stand gekomen.
In de wet is geregeld dat een arbeidsovereenkomst niet kan worden ontbonden als de medewerker arbeidsongeschikt is. Dit moet de kantonrechter ambtshalve toetsen, ook als de medewerker geen verweer voert. Volgens de kantonrechter staat vast dat de medewerker zich ziek wilde melden. Als uitgangspunt geldt dat een werkgever een ziekmelding van een werknemer moet accepteren. Dit is alleen anders als er zwaarwegende gronden zijn om een ziekmelding te weigeren. Daar was in dit geval geen sprake van. Volgens de kantonrechter lag het op de weg van de Staat om de medewerker op te roepen voor de bedrijfsarts. Daarnaast volgt uit het belastbaarheidsonderzoek dat de medewerker medische beperkingen heeft. Volgens de kantonrechter was de medewerker dan ook arbeidsongeschikt en is niet gebleken dat de medewerker feitelijk arbeid heeft verricht.
Omdat er een opzegverbod geldt tijdens arbeidsongeschiktheid, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden. Dit is alleen anders als het ontbindingsverzoek geen verband houdt met het opzegverbod. Daarvan is hier volgens de kantonrechter geen sprake. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek dan ook af.