Anders kijken, beter samenwerken

Wat versta je onder neurodiversiteit, en hoe past dit binnen het bredere diversiteits- en inclusiebeleid van het Rijk?

‘Bij diversiteit denken we vaak aan zichtbare kenmerken zoals afkomst of gender. Maar het gaat ook, en misschien nog wel meer, over de onzichtbare verschillen. Hoe mensen denken, beslissen of informatie verwerken. Dat wordt beïnvloed door opvoeding, omgeving, waarden en ook hoe je brein werkt.

Binnen het bredere diversiteits- en inclusiebeleid van het Rijk gaat het erom dat iedereen op zijn eigen manier kan bijdragen en zich gezien voelt. Ook als je anders denkt of werkt dan de meerderheid. Dat is óók inclusie.’

Waarom is het belangrijk om juist díe kant van diversiteit mee te nemen?

‘Onzichtbare verschillen bepalen hoe mensen zich gedragen in een team. Een stille denker wordt soms gezien als ongeïnteresseerd, terwijl die persoon juist nadenkt over wat er gezegd wordt. Iemand die veel vragen stelt, wordt al snel als lastig bestempeld, terwijl dat juist de collega is die risico’s op tijd ziet.

Juist daarom is het belangrijk om ook die kant van diversiteit mee te nemen. Anders gaan waardevolle perspectieven verloren en wordt samenwerking minder rijk. Als je deze dynamiek begrijpt, kun je ieders bijdrage benutten. Dat kan heel praktisch: geef mensen reactietijd na een vergadering, of stuur beslispunten vooraf. Zo geef je iedereen de ruimte om mee te denken.’

Wat zie je in de praktijk gebeuren als verschillen niet worden herkend?

‘Dan gaat talent verloren. Zo was er een medewerker die graag die ‘gezellige’ collega wilde zijn en daarom elke dag naar kantoor kwam zoals gewenst. Maar in die drukte kon hij zich niet concentreren, dus werkte hij ’s avonds en in het weekend door. Hij voelde dat hij dat niet volhield. Hij is vertrokken bij de Rijksoverheid, terwijl hij juist als groot talent werd gezien. Dit soort situaties zijn zonde. Je kunt ze voorkomen door inzicht te krijgen in wat mensen nodig hebben om goed te kunnen werken.’

Hoe ziet een training over neurodiversiteit en inclusie eruit?

‘De trainingen combineren theorie met praktijk. We laten zien waarom mensen verschillen en wat dat betekent voor samenwerking. We werken niet met labels of diagnoses, maar met herkenbare situaties van de werkvloer. Deelnemers herkennen zichzelf in de voorbeelden. Met praktijkcasussen ervaren ze hoe het is om vanuit een andere denkstijl te werken. Daarbij ontdekken ze vaak hoe snel we geneigd zijn mensen te kiezen die op ons lijken, terwijl juist verschillen teams sterker maken. Alles gebeurt in een veilige setting: je hoeft niets te delen als je dat niet wilt. En toch merk je dat mensen open worden.’

Is er een inzicht of ervaring uit de training dat vaak indruk maakt op deelnemers?

‘In de training over introversie is er vrijwel altijd iemand die zegt niet in aanmerking te komen voor een bevordering omdat ze “niet zichtbaar genoeg” zijn. Vaak is dat oordeel onbewust gekleurd: een extraverte manager herkent zich niet in de stillere medewerker en denkt dan dat die het niet in zich heeft. Terwijl zichtbaarheid heel verschillend kan worden ingevuld. Dat inzicht zorgt vaak voor een echte eyeopener.’

En wat merk je bij deelnemers als dat inzicht eenmaal landt?

‘Vaak vallen kwartjes. Iemand zei eens: “Ik hoor al 20 jaar dat ik zichtbaarder moet zijn.” Die persoon dacht dus 20 jaar lang dat hij niet goed genoeg was, omdat hij niet aan de norm voldeed. Het besef dat het niet aan hem lag, maar aan hoe verschillend breinen werken, kan enorm opluchten. Soms worden mensen daar zelfs emotioneel van. Ze voelen zich eindelijk begrepen.’

Wendy herkent dat gevoel ook uit eigen ervaring. ‘Als introvert persoon heb ook ik ooit te horen gekregen dat ik niet in aanmerking kwam voor een bevordering omdat ik niet zichtbaar genoeg was. Uiteindelijk is het wel gelukt, maar het voelde alsof ik me moest voordoen als iemand anders om waardering te krijgen. Dat is precies wat ik in mijn werk nu wil doorbreken: dat we niet allemaal hoeven te voldoen aan één standaard om gezien te worden.’

Wat wil je leidinggevenden en hr-adviseurs meegeven die inclusie willen versterken door beter om te gaan met verschillen in denkstijl en energie?

‘Begin met nieuwsgierigheid. Weet dat niet iedereen op dezelfde manier denkt of werkt. Stel vragen en geef ruimte aan verschillende stijlen. Kleine aanpassingen in hoe je vergadert, feedback geeft of taken verdeelt, kunnen een groot verschil maken. En vergeet niet: mensen met een neurodivergent brein hebben vaak uitzonderlijke talenten. Als je die benut in plaats van probeert iedereen aan het gemiddelde te laten voldoen, krijg je sterke, complementaire teams. Eenheidsworst helpt niemand verder.’

Direct aan de slag

Iedereen kan bijdragen aan een team waarin verschillen werken in plaats van wringen. Een paar kleine stappen die al veel verschil kunnen maken:

• Combineer energie en reflectie: geef ruimte aan snelle ideeën in het moment én aan bedachtzame inzichten die later komen. Wissel hiervoor werkvormen af: eerst brainstormen, daarna kort bezinken of digitaal aanvullen. Zo benut je ieders kracht.
• Stuur vergaderagenda’s of vragen vooraf: zo kunnen ook de ‘stille denkers’ hun ideeën voorbereiden, en ‘snelle denkers’ hun energie richten op de juiste punten.
• Besluit in twee rondes: eerst verzamelen, dan pas kiezen. Zo komen zowel spontane als doordachte inzichten aan bod.
• Zorg voor prikkelarme momenten: plan af en toe overleg zonder scherm of in een rustige ruimte. Dat helpt mensen die snel overprikkeld raken, maar ook mensen die beter denken of opladen in stilte.
• Erken verschillende vormen van zichtbaarheid: iemand die rustig luistert, draagt net zo goed bij als degene die snel spreekt. Beide rollen zijn nodig om samen verder te komen. Vraag: wat heb jij nodig om goed te werken? Een simpele vraag die vaak het verschil maakt.

Tips die je ook kunt meegeven aan medewerkers:

• Leer je eigen werkstijl kennen: weet waar je energie van krijgt en wat je juist uitput, en besef dat dit voor anderen anders kan zijn.
• Vertel wat je nodig hebt: kleine dingen, zoals stilte om te focussen, sparren met collega’s om ideeën te toetsen of extra tijd om na te denken, kunnen veel uitmaken.
• Luister met aandacht: goede ideeën ontstaan als iedereen zich gehoord voelt. Neem even de tijd voordat je reageert, zodat zowel snelle als stille denkers ruimte krijgen om hun gedachten te delen.
• Wees je ervan bewust dat niet iedereen op hetzelfde tempo of volume communiceert: sommige mensen denken hardop, anderen eerst in stilte. Beide manieren voegen iets toe, het helpt als je dat van elkaar weet.
• Breng je energie bewust in: als je snel meedenkt of graag ideeën deelt, gebruik je enthousiasme om anderen erbij te betrekken. Laat van je horen op jouw manier: of je nu graag spontaan meepraat of liever eerst nadenkt, ieders stem telt. Deel je ideeën op de manier die bij je past, en geef ook anderen de ruimte om dat te doen.
• Herken verschillen als kracht: de prater, de denker, de planner en de dromer. Allemaal dragen ze bij.

Wil je hier dieper mee aan de slag? O&P Rijk biedt trainingen over neurodiversiteit en inclusie die helpen om verschillen in denkstijl en energie beter te benutten in teams.