Wat leren we van rechters over goed werkgeverschap binnen de Rijksoverheid? Elke maand delen we in de Staat van de Staat een uitspraak waarin de Staat partij is in een arbeidszaak. Onderstaande zes uitspraken uit de afgelopen periode geven stof tot nadenken én bieden waardevolle lessen voor leidinggevenden en HR-adviseurs. Bij elke uitspraak lees je een korte samenvatting en vind je de link naar de volledige uitspraak op Rechtspraak.nl.
Les 1: Als een medewerker niet meewerkt aan re-integratie is een waarschuwing en vervolgens een stopzetting of opschorting van het loon nodig.
Arbeidsongeschikte medewerker die zonder geldige reden drie keer niet verschijnt bij de bedrijfsarts en daarvoor gewaarschuwd is, wordt ontslagen omdat zij zich niet heeft gehouden aan de re-integratieverplichtingen.
“De werkgever moet de werknemer wel hebben gewaarschuwd. In dit geval is er door de Staat twee keer gewaarschuwd, namelijk bij brieven van 24 oktober 2024 en 22 januari 2025. Dus aan de waarschuwingsplicht is door de Staat voldaan. Verder moet de loonbetaling zijn gestaakt als mindere sanctie. Ook dat is gebeurd. De wetgever zegt ook nog dat een verklaring van een arbeidsdeskundige voldoende kan zijn als een waarschuwing en een loonopschorting ontbreken. In dit geval zijn er zowel twee waarschuwingen, een loonopschorting en een deskundigenoordeel van een arbeidsdeskundige. Uit het deskundigenoordeel volgt dat [gedaagde] op drie consulten bij de bedrijfsarts zonder geldige reden niet is verschenen. Dat is volgens de bedrijfsarts een tekortkoming in de re-integratieverplichtingen van [gedaagde] .”
| Als een medewerker niet meewerkt aan re-integratie is het belangrijk de medewerker éérst te waarschuwen dat hij zich moet houden aan zijn re-integratieverplichtingen. De volgende logische stap is het stopzetten of opschorten van het loon. Dit lijkt misschien een bijzondere tip in het lijstje tips voor ‘goed werkgeverschap’, maar een werknemer prikkelen om zich wél te houden aan zijn verplichtingen moet! Dit doe je om een loonsanctie te voorkomen of om uiteindelijk te ontslaan als de medewerker blijft volharden. |
Hier lees je de volledige uitspraak.
Les 2: Een ambtenaar wordt verondersteld bekend te zijn met het belang van integer werken
Belastingdienstambtenaar wordt ontslagen omdat zij definitieve aanslagen van een kennis heeft gewijzigd en zonder reden systemen van de Belastingdienst heeft geraadpleegd.
“Aan een ambtenaar werkend voor de Belastingdienst wordt een hoge mate van integriteit verwacht. Hierop worden ambtenaren ook gewezen tijdens het afleggen van de eed of belofte. Ook worden in de Gedragscode Integriteit Rijk 20205 (hierna: GIR) de basiswaarden geloofwaardigheid, betrouwbaarheid, zorgvuldigheid en het nemen van verantwoordelijkheid benoemd, en wordt duidelijk gemaakt wat onder integriteit en integer handelen wordt verstaan. Aangezien [verweerster] sinds 2013 voor de Staat werkzaam is en de belofte heeft afgelegd, mag zij verondersteld worden bekend te zijn met het belang van integer werken.”
| Het zijn van ambtenaar, het afleggen van de eed of belofte en een introductie over integriteit zorgen ervoor dat een ambtenaar zich bewust moet zijn van de integriteit die van hem verwacht wordt. Tegelijk is het nóg beter duidelijk te zijn over de regels – en zeker over bijzondere regels – die binnen jouw organisatie gelden. Maak van integriteit een regelmatig terugkerend onderwerp in teambijeenkomsten, p-gesprekken en bijvoorbeeld op je intranet. |
Hier lees je de volledige uitspraak.
Les 3: Herwaardering laten ingaan op het moment dat de uitkomst van onderzoek is vastgesteld is geen slecht werkgeverschap
De NVWA heeft na herwaardering van de functie van een aantal medewerkers in het Functiegebouw Rijk, deze medewerkers op juiste gronden met terugwerkende kracht in de passende hogere schaal geplaatst.
“Het staat een werkgever als NVWA vrij om als beleid te hanteren dat een herwaardering ingaat op het moment dat de uitkomst van het functie-waarderingsonderzoek is vastgesteld en als er tussen een periode van het verzoek tot het doen van een functiewaarderingsonderzoek en het daadwerkelijk vaststellen van de uitkomst daarvan een te lange periode zit, de herwaardering ingaat op het moment dat het verzoek is gedaan. Een dergelijk – eenzijdig – beleid is anders dan [appellant] stelt niet willekeurig en/of arbitrair. Dit beleid is naar het oordeel van het hof ook niet onredelijk en in strijd met art. 7:611 BW.”
| Bij herwaardering (of eigenlijk herindeling) heb je als werkgever vrijheid je eigen beleid vorm te geven. Je hoeft niet per se de ingangsdatum van (zwaardere) werkzaamheden te hanteren, maar kan ook kiezen voor datum verzoek of datum uitkomst onderzoek. Zorg ervoor dat dit beleid niet willekeurig is en dat consequent overeenkomstig dat beleid wordt gehandeld. |
Hier lees je de volledige uitspraak.
Les 4: Wijs je (zieke) werknemer áltijd concreet op de mogelijkheid om de vakantie op te nemen en zet hem er zelfs toe aan!
| Het alleen benoemen van de vervaldata van de vakantie in P-Direkt was in deze casus niet voldoende, zeker ook omdat de medewerker langdurig ziek was. Doe dus méér dan dat: zet de medewerker er concreet toe aan om vakantie op te nemen en wijs hem erop dat de vakantiedagen vervallen bij niet opnemen. |
Hier lees je de volledige uitspraak.
Les 5: Aanzeggingen moeten niet alleen worden verstuurd, maar ook worden ontvangen!
De aanzegging van een werknemer is wél op tijd door werkgever verzonden, maar niet tijdig door de werknemer ontvangen. Daarom is werkgever de aanzegvergoeding aan werknemer verschuldigd.
“Als uitgangspunt voor de schriftelijke aanzegverplichting van artikel 7:668 lid 1 BW geldt (anders dan de Staat kennelijk bepleit, niet de verzendtheorie maar) de ontvangsttheorie, voortvloeiend uit artikel 3:37 lid 3 BW. Deze theorie houdt in dat een tot een bepaalde persoon gerichte verklaring, om haar werking te hebben, die persoon moet hebben bereikt, tenzij het niet-bereiken het gevolg is van omstandigheden die de persoon van de geadresseerde betreffen en die rechtvaardigen dat de geadresseerde het nadeel draagt.”
| Zelfs een aangetekende – niet opgehaalde – brief was in dit geval niet voldoende, want dat die niet was bezorgd, was de medewerker niet aan te rekenen. Verstuur een aanzegging niet alleen per brief, maar ook per mail, WhatsApp of Signal zodat je kunt bewijzen dat de aanzegging is ontvangen. |
Hier lees je de volledige uitspraak.
Les 6: Niet elke melding is gelijk een misstand, niet elke melder krijgt klokkenluidersbescherming
Werknemer die zich beroept op de klokkenluidersbescherming vangt bot, want zijn meldingen ontstijgen niet het niveau van persoonlijke belangen of een persoonlijk conflict. Het maatschappelijk belang moet in het geding zijn.
“Om onder de bescherming van de Wbk te vallen, moet sprake zijn van een handeling of nalatigheid waarbij het maatschappelijk belang in het geding is. Bij het bepalen of hiervan sprake is, gaat het erom dat de misstand moet uitstijgen boven een individuele kwestie of een persoonlijk conflict. Vereist is dat sprake is van een patroon of structureel karakter, of van een zodanig ernstige of omvangrijke misstand dat daardoor het algemeen belang wordt geraakt.”
| Als een medewerker zichzelf klokkenluider noemt, hoeft dat niet altijd zo te zijn. Ga zorgvuldig om met meldingen en pak ze áltijd op, maar beoordeel niet direct elke zelfbenoemde klokkenluidersmelding als zodanig. Wees ook duidelijk naar de werknemer: geef – na onderzoek, natuurlijk - aan dat de melding wel wordt opgepakt, maar naar jouw oordeel niet fungeert als misstand. |
Hier lees je de volledige uitspraak.