De rechtbank Den Haag deed op 28 mei 2026 een opvallende uitspraak in een zaak over een ambtenaar die gedurende zijn dienstverband meerdere keren werd beschuldigd van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Hoewel de arbeidsovereenkomst uiteindelijk werd ontbonden, gebeurde dat niet wegens verwijtbaar handelen (de e-grond), maar vanwege een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond).
Kussen, knuffelen en de consequenties daarvan
Sinds zijn indiensttreding in februari 2018 ontving de werkgever vier meldingen over de medewerker. De eerste melding dateerde uit augustus 2018 en leidde tot een integriteitsonderzoek, waarbij de medewerker erkende onder meer een collega in haar nek te hebben gekust en vrouwelijke collega's via WhatsApp om een date te hebben gevraagd. De werkgever sprak hem daarop aan en plaatste hem over naar een andere locatie. In april 2022 volgde een nieuwe melding. Daarop volgde een officiële waarschuwing wegens onprofessioneel gedrag. Een melding van november 2022 dat hij een stagiaire ongewenst had aangeraakt, leidde uiteindelijk niet tot een disciplinaire maatregel.
In juni 2025 werd opnieuw melding gemaakt van ongewenste aanrakingen, kussen en seksueel getinte WhatsApp-berichten. De werkgever schorste de medewerker en liet Bureau Integriteit een onafhankelijk onderzoek uitvoeren. Twee getuigen ondersteunden delen van de verklaring van de meldster, maar camerabeelden ontbraken en de medewerker ontkende de beschuldigingen. Uit hetzelfde onderzoek bleek dat er op de werkvloer een zeer informele omgangscultuur bestond, waarin collega's elkaar regelmatig knuffelden en veel privécontact hadden.
Geen ontbinding vanwege verwijtbaar handelen
De kantonrechter oordeelde dat niet voldoende vaststond dat sprake was van zodanig verwijtbaar handelen dat ontbinding op de e-grond gerechtvaardigd was. Daarbij speelde de informele werkcultuur een belangrijke rol. Volgens de rechtbank waren de grenzen tussen gewenst en ongewenst lichamelijk contact vervaagd door de omgangswijze tussen collega’s. Zelfs als de kusmomenten zouden hebben plaatsgevonden, had de werkgever daar een belangrijke rol: “Van <werkgever> had mogen worden verwacht dat zij als goed werkgever probeert de-escalerend op te treden door het geven van een officiële waarschuwing en het opstellen van duidelijke interne gedragsregels, eventueel met behulp van het inzetten van coaching of mediation”. De eerdere incidenten uit 2018 en 2022 konden de melding uit 2025 overigens onvoldoende versterken, omdat deze al waren afgedaan of niet waren komen vast te staan.
Verstoorde arbeidsverhouding
Wel was het vertrouwen tussen partijen inmiddels onherstelbaar beschadigd. Daarom werd de arbeidsovereenkomst alsnog ontbonden wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Anders dan de werkgever had verzocht, heeft de werknemer wel recht op de transitievergoeding. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met ingang van 1 juli 2026.
Les voor de praktijk
Deze uitspraak laat zien dat grensoverschrijdend gedrag op zichzelf, ook als dat vastkomt te staan na zorgvuldig onderzoek, niet altijd reden is voor ontslag vanwege verwijtbaar handelen. De rechter keek in deze zaak nadrukkelijk naar de organisatiecultuur en de vraag of de werkgever de geldende normen in de praktijk voldoende had uitgedragen en gehandhaafd.
Tegelijkertijd roept de uitspraak vragen op. De medewerker was eerder al aangesproken op vergelijkbaar gedrag, had in 2018 erkend dat hij de regels had overtreden en had in 2022 een officiële waarschuwing ontvangen. Dat de rechtbank desondanks oordeelde dat de werkgever eerst opnieuw expliciet had moeten normeren, legt de lat voor werkgevers hoog.
Voor de werkgever ligt daarin een belangrijke les. Een gedragscode alleen is niet genoeg. Wanneer op de werkvloer een informele omgangscultuur ontstaat die afwijkt van de formele normen, vervagen grenzen en heeft de werkgever een verantwoordelijkheid om dat weer recht te trekken. Duidelijke gedragsregels helpen daarbij.
Vindplaats van de volledige uitspraak.