De Eerste Kamer heeft ingestemd met de Wet meer zekerheid flexwerkers. Met deze wet wil het kabinet de balans tussen flexibele en vaste arbeid herstellen en werknemers met een flexibel contract meer zekerheid bieden over werk, inkomen en werktijden. Hoewel de meeste wijzigingen naar verwachting pas op 1 januari 2028 in werking treden, is het verstandig om je nu al voor te bereiden op de nieuwe regels.
Hieronder zetten we de belangrijkste wijzigingen op een rij én geven we aan wat je nu al kunt doen.
Strengere ketenregeling voor tijdelijke contracten
De onderbrekingstermijn in de ketenregeling wordt verlengd van zes maanden naar drie jaar. Voor scholieren en studenten met een bijbaan van maximaal 16 uur per week blijft de huidige onderbrekingstermijn van zes maanden gelden. De bekende hoofdregel – maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten: de vierde wordt een vast contract, als ook een vast contract bij overschrijding van een periode van drie jaar met meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten – blijft ongewijzigd.
Wat betekent dit in de praktijk?
Werkgevers zullen kritischer moeten kijken naar werknemers die na een tijdelijke uitdiensttreding opnieuw worden aangenomen. De constructie waarbij werknemers na een onderbreking opnieuw met een reeks tijdelijke contracten kunnen terugkeren, de zogeheten ‘draaideurconstructie’ wordt aanzienlijk minder aantrekkelijk.
Nul-urencontracten verdwijnen
Het nul-urencontract verdwijnt en de oproepovereenkomst wordt vervangen door een bandbreedtecontract met een minimum- en maximumaantal uren. Het maximum mag niet hoger zijn dan 130% van het minimumaantal uren. Bij een arbeidsovereenkomst van bijvoorbeeld 20 uur per week mag de werkgever de werknemer dus maximaal 26 uur oproepen. Werk dat boven deze bandbreedte wordt aangeboden, mag de werknemer weigeren. Werkt een werknemer structureel meer uren dan contractueel is afgesproken, dan moet de werkgever een arbeidsovereenkomst aanbieden die aansluit bij de feitelijke arbeidsomvang. Voor scholieren en studenten met een bijbaan van maximaal 16 uur per week en voor AOW-gerechtigden blijft een oproepovereenkomst zonder vaste arbeidsomvang mogelijk.
Wat betekent dit in de praktijk?
Organisaties krijgen minder ruimte om personeel volledig flexibel in te zetten. Het wordt belangrijker om de personeelsbehoefte vooraf goed in te schatten en contracten beter af te stemmen op de feitelijke inzet.
Kortere uitzendfasen
De maximale periode voor de flexibele inzet van uitzendkrachten wordt verkort naar drie jaar.
- Fase A (fase 1 en 2) wordt verkort naar maximaal 52 weken. Verlenging naar 78 weken via de cao is niet langer mogelijk.
- Fase B (fase 3) bestaat straks uit maximaal zes tijdelijke contracten in twee jaar.
- Daarna ontstaat in beginsel aanspraak op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau. In de uitzendcao is hier al op vooruitgelopen.
Wat betekent dit in de praktijk?
Werkgevers die langdurig gebruikmaken van dezelfde uitzendkrachten zullen eerder keuzes moeten maken over structurele inzet of vervanging.
Gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten
Uitzendkrachten moeten minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden krijgen als werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst zijn. Voor loon, toeslagen en arbeidstijden gold dit al. Nieuw is dat dit ook geldt voor andere arbeidsvoorwaarden als pensioen, verlof en opleidingsmogelijkheden. Het totale arbeidsvoorwaardenpakket hoeft niet identiek te zijn, maar moet wel minimaal gelijkwaardig zijn.
Wat betekent dit in de praktijk?
Voor opdrachtgevers en uitzendbureaus betekent dit dat zij hun arbeidsvoorwaarden beter op elkaar moeten afstemmen. Werkgevers zullen inzichtelijk moeten maken welke arbeidsvoorwaarden binnen de organisatie gelden, zodat kan worden beoordeeld of het pakket voor uitzendkrachten minimaal gelijkwaardig is.
Inwerkingtreding
De meeste onderdelen van de Wet meer zekerheid flexwerkers treden op 1 januari 2028 in werking. De regels over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gaan al op 31 december 2026 gelden, zodat deze aansluiten bij de nieuwe cao voor de uitzendbranche.
Vier acties voor HR vóór 2028
Hoewel de meeste wijzigingen pas in 2028 in werking treden, kost het aanpassen van contractvormen, personeelsplanning en afspraken met leveranciers tijd. Begin daarom nu al met de voorbereiding.
- Inventariseer tijdelijke contracten. Breng in kaart welke werknemers regelmatig terugkeren na afloop van een tijdelijke arbeidsovereenkomst en beoordeel of de nieuwe ketenregeling gevolgen heeft.
- Controleer flexibele contractvormen. Bekijk welke oproep-, min-max- en andere flexibele contracten binnen de organisatie worden gebruikt en welke aanpassingen straks nodig zijn.
- Analyseer de inzet van uitzendkrachten. Inventariseer hoe lang uitzendkrachten feitelijk worden ingezet en of de huidige inzet past binnen de nieuwe fasensystematiek.
- Maak arbeidsvoorwaarden inzichtelijk. Controleer of duidelijk is welke arbeidsvoorwaarden voor vergelijkbare werknemers gelden en bespreek met uitzendbureaus hoe de gelijkwaardigheid wordt geborgd.