‘Het gaat om je functioneren, niet om je beperking’
Eens in de zoveel tijd zoekt O&P Rijk | Team Diversiteit & Inclusie opdrachtgevers op die een mooi succesverhaal willen delen van een collega met een arbeidsbeperking. Vandaag zijn we op bezoek bij de afdeling Juridisch Advies van het Rijksvastgoedbedrijf waar we hartelijk worden ontvangen door Peter Smithuis (senior juridisch adviseur), Max van der Klooster (hoofd juridisch advies) en Jolinda Kerkmeer (projectleider werkgroep Banenafspraak).
Peter is sinds 2018 in dienst bij het Rijksvastgoedbedrijf en maakt daar flink carrière. Na zijn master Civiel recht gaat hij aan de slag bij de Universiteit Utrecht als docent. Zijn contract loopt twee jaar later af en het vinden van een nieuwe baan gaat helaas lastig. Peter schrijft zich dan in bij het doelgroepregister en krijgt een indicatie Banenafspraak. ‘Ik ben pragmatisch ingesteld en was benieuwd wat er op mij af zou komen. Een belangrijke voorwaarde was dat ik werk op niveau zocht. Zodoende kwam ik voor een gesprek terecht bij het Rijksvastgoedbedrijf.’
Wat is de Banenafspraak?In het Sociaal Akkoord van 2013 is afgesproken dat er 125.000 banen extra beschikbaar komen voor mensen met een arbeidsbeperking, waaronder 25.000 bij de overheid en 100.000 in het bedrijfsleven. Hieruit is de Wet Banenafspraak voortgekomen. Mensen met een lichamelijke, geestelijke of zintuiglijke beperking krijgen hierdoor meer mogelijkheden om aan een goede, betaalde baan te komen. Een voorwaarde om hiervoor in aanmerking te komen is opname in het doelgroepregister van UWV waardoor men dan valt onder de Banenafspraak. |
Hoe verliep jouw sollicitatie bij het Rijksvastgoedbedrijf?
Peter: ‘Er was meteen een klik. Het ging in het gesprek om mijn inhoudelijke capaciteiten, niet om mijn handicap omdat het voor de functie niet van belang is. Ik heb een cerebrale parese, met vergroeiing tot gevolg, waardoor fysieke activiteiten zoals lopen erg zwaar zijn.’ Dat was bij eerdere sollicitaties wel anders. HR-medewerkers gingen voor hem invullen dat reizen naar (werk)afspraken lastig zou worden en trokken daar vervolgens hun conclusies uit. ‘Terwijl het volgens mij moet gaan om mijn expertise als jurist. De praktische kant komt wel goed. Nu heb ik het geluk dat ik mondig ben, maar wat als je anders in elkaar zit? Dan word je geconfronteerd met veel afwijzingen. Dat doet wat met je zelfvertrouwen. Ik ken helaas heel wat mensen met een master die op een laag niveau worden weggezet, dat is wrang.’
Jolinda die toen het sollicitatiegesprek voerde: ‘Peter’s bevlogenheid raakte ons, naast zijn vaardigheden en zijn praktische inborst. Zo begon hij zelf over zijn beperking waardoor we meteen konden bespreken wat wel en niet voor hem zou werken en welke maatregelen wij eventueel zouden moeten nemen. Voor ons was de keuze snel gemaakt.’
Welke praktische zaken zijn er voor je geregeld?
Peter: ‘Wat ik heel mooi vind is dat er altijd met mijn persoonlijke situatie wordt meegedacht. Voor mij is het belangrijk dat ik goed op mijn werk aan kan komen. Dus is er geregeld dat er een plek is waar ik mijn fiets kan stallen, in de parkeergarage vlakbij de ingang. Als het glad is, waardoor ik niet goed kan fietsen of lopen, wordt er vervoer georganiseerd zodat ik veilig op locatie kan komen. Met de trein reis ik eersteklas, waar een zitplaatsgarantie geldt en ik niet hoef te staan. Bij alle uitjes wordt er rekening met mij gehouden, ik hoef er nooit om te vragen. Zo was er laatst een uitje op het strand en bleek er een auto geregeld die mij van de fietsenstalling naar de strandtent zou brengen. Daar kwam ik overigens pas later achter, ik was al zelf aan de arm van een collega naar de strandtent gelopen. Ik voel mij echt onderdeel van het team en kan hierdoor mijn werk goed doen.’
Ook wilde Peter graag van zijn aanloopschaal af en naar een vast contract. Dat was goed bespreekbaar. ‘Ik wil graag carrière maken en doorgroeien, net als de andere collega’s. Fijn dat mijn leidinggevende Max kijkt naar hoe ik functioneer en dat mijn handicap dus geen issue is.’
Wat kun je doen als leidinggevende?
Max: ‘Als leidinggevende vind ik het belangrijk om samen met Peter en andere medewerkers met een arbeidsbeperking duidelijke afspraken te maken en regelmatig te bespreken wat goed gaat of beter kan. Zo kunnen zij werken aan een persoonlijk ontwikkelingsplan en eventueel doorgroeien naar een nieuwe functie. Het helpt zeer als je als manager bereid bent om mee te denken met ideeën en oplossingen waardoor deze collega’s hun werk goed kunnen doen en zich thuis voelen in het team. Zonder steun en gunfactor kom je er niet. Daar zet ik mij graag voor in. Ik moet eerlijkheidshalve wel aangeven dat het succesverhaal van Peter niet altijd opgaat voor andere collega’s met een arbeidsbeperking. Hij is een briljante jurist en zeer assertief, dat maakt voor mij veel uit.’
Peter: ‘Een mooi voorbeeld hoe Max zich voor mij inzet is dat hij, in de voorbereidingen van een zakelijke reis naar Brussel, zich enorm heeft ingespannen om het mij zo comfortabel mogelijk te maken. Zo regelde hij een Segway tijdens de stadstour, zodat ik mee kon. Als dat niet was gelukt had hij de afspraak gewoon afgezegd. Dat vindt Max heel normaal maar dat is helemaal niet vanzelfsprekend. Dat waardeer ik enorm.’
Binnenhalen is goed maar binnenhouden nog beter
Jolinda: ‘Wij zijn in 2015 gestart om collega’s aan te nemen met een indicatie Banenafspraak. Op dat moment ben je heel gefocust op het binnenhalen van kandidaten. Maar de kunst is ook om ze binnen te houden en te laten doorgroeien in de organisatie. Dat is een belangrijk aandachtspunt waar ik intern veel energie en tijd in stop. Daarnaast vinden wij het belangrijk om Banenafspraak-medewerkers te laten groeien in hun salarisschaal en geen harde grens hierin te stellen. Daardoor is de uitstroom bij ons heel klein. Deze aanpak verklaart ook het succes van de Wet Banenafspraak bij het Rijksvastgoedbedrijf.’
Peter: ‘Bij andere rijksorganisaties zie ik dat er veel wordt gedaan op instroom maar weinig aan retentie en doorgroei. Wat er dan gebeurt is dat mensen binnenkomen op een baan, vaak lager ingeschaald, en dan op termijn niet in vaste dienst komen, laat staan doorgroeien en na een aantal jaren dus weer op straat staan. Dat is bij ons gelukkig echt anders.’
Jolinda: ‘Mijn tip is om hulp te zoeken van een jobcoach die zo’n doorgroei traject kan begeleiden en handvatten geeft om het gesprek goed aan te gaan. Zo kun je makkelijker samen met je manager afspraken maken en deadlines vastleggen waar iedereen zich aan houdt.’
Hoe staat het Rijksvastgoedbedrijf met de Banenafspraak doelstellingen?
Jolinda: ‘Ons uitgangspunt is dat iedereen welkom is en dat diverse teams een verrijking zijn voor de organisatie. We hebben 2.300 medewerkers en zitten qua Banenafspraak dit jaar op 100% van onze doelstelling. Deze collega’s zijn veelal hoog opgeleid en bekleden functies als adviseur of project ondersteuner. De perceptie is intern helaas nog vaak dat mensen uit de Banenafspraak alleen laag niveau werk aankunnen. We zijn goed op weg maar je moet blijven uitleggen dat de groep heel breed is; van niet of laag opgeleid tot drie postdoctorale studies en alles ertussen, ook qua beperking.’
Het team van Jolinda wordt ondersteund door Marcel Riebel, recruiter bij Team Diversiteit & Inclusie van UBR. ‘Marcel helpt met het werven en selecteren van kandidaten met een indicatie Banenafspraak en met een Mbo-opleiding niveau 4 en hoger. Hij werkt snel, heeft een breed netwerk en denkt verder dan de standaard aanpak. Hij communiceert op hetzelfde niveau als de leidinggevenden en begrijpt heel goed met welke uitdagingen ze zitten. Daarnaast organiseren wij samen interne Banenafspraak roadshows voor leidinggevenden waarin andere managers hun ervaringen delen. Het hoger management meekrijgen is heel belangrijk.’
Volgens collega’s zet Jolinda zich met hart en ziel in om de Banenafspraak in de organisatie in goede banen te leiden en is zij een voorbeeld voor veel medewerkers. Ook al loopt ze tegen muren op, dan nog blijft zij doorgaan totdat het is geregeld, zowel voor managers als voor medewerkers. Max en Peter zijn het hier van harte mee eens.
Contact
O&P Rijk | Team Diversiteit & Inclusie ondersteunt het Rijk met verschillende diensten om diversiteit en inclusief denken en handelen op de werkvloer te bevorderen. Ons team bestaat uit professionele trainers, adviseurs en recruiters en is dé partij voor D&I gerelateerde vraagstukken. Ons doel is om het Rijk te helpen met het behalen van haar D&I doelstellingen en het daarmee te profileren als een aantrekkelijke werkgever waar gelijkwaardigheid en diversiteit voorop staan.
Wil je advies en informatie over diversiteit en inclusie, zoek je een collega uit de Banenafspraak of heb je interesse in een D&I college of training voor je afdeling? Neem dan contact met ons op via D&I@rijksoverheid.nl. Blijf op de hoogte van onze activiteiten via onze website en onze nieuwsbrief.
Meer weten over de Banenafspraak? Dit zijn onze trainingen
|
LeestipsLees Hoe ga ik om met een collega met een arbeidsbeperking? |