Het is een gebruikelijke manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen; werkgever en werknemer maken hierover in goed onderling overleg afspraken. Dergelijke afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Zaak afgerond, zou je zeggen. Maar wat als een werknemer zich niet houdt aan bepaalde verplichtingen uit deze overeenkomst? In dit artikel geven we handvatten hoe je daarmee kunt omgaan.
Vaststellingsovereenkomst
Als werkgever en werknemer afspraken maken over de beëindiging van hun samenwerking, dan zijn de belangrijkste onderwerpen vaak de beëindigingsdatum en de vergoeding. Maar regelmatig komen ook andere onderwerpen aan bod, zoals:
- Inleveren van bedrijfseigendommen
- Verbod op nevenactiviteiten tijdens de periode van vrijstelling van werk
- Geheimhoudingsbepaling
Schadevergoeding
Uiteraard gaat de werkgever ervan uit dat de werknemer dergelijke verplichtingen nakomt. Gebeurt dat niet, dan handelt de werknemer in strijd met de aangegane overeenkomst; dit noemen we wanprestatie. De werknemer is dan schadeplichtig; hij moet de schade vergoeden die het gevolg is van zijn wanprestatie.
Maar wat is de schade als iemand zijn geheimhoudingsverplichting schendt? Is er überhaupt schade? Dit is niet gemakkelijk te bepalen.
Wil de werkgever de schade op de werknemer verhalen, dan moet hij:
- bewijzen dat hij schade heeft geleden en
- aantonen hoe groot die schade is.
Pas als hij daarin slaagt, zal de werkgever met succes betaling hiervan via de rechter kunnen afdwingen.
Boetebeding
Het bewijzen van schade is in de praktijk dus vaak lastig. Is er dan een andere (financiële) prikkel die werknemers ertoe kan bewegen zich te houden aan de gemaakte afspraken? Jawel: het boetebeding. Het boetebeding zegt eigenlijk al wat het is: een boete die de werknemer moet betalen als hij zich niet houdt aan de gemaakte afspraken.
Voordeel van dit boetebeding is, dat de werknemer de boete direct verschuldigd is zodra hij een bepaling uit de overeenkomst overtreedt. De werkgever hoeft dus niet aan te tonen dat hij schade heeft geleden en te bewijzen hoe hoog deze schade is.
Het is belangrijk om het boetebeding op te nemen in de vaststellingsovereenkomst. Neem expliciet op wanneer de werknemer de boete moet betalen en hoe hoog deze boete is, zodat de werknemer niet verrast wordt.
Stel, de werkgever neemt een buitensporig hoge boete op. Moet een werknemer die dan altijd betalen? Nee, de rechter kan de boete matigen als die volgens hem onredelijk is.
Het is dus raadzaam een boetebeding op te nemen, zeker als het afspraken betreft waarvan nakoming door de werknemer van groot belang is. Het opnemen hiervan is een kleine moeite en geeft voor de werknemer een extra reden om zich netjes aan de afspraken te houden.
Juiste formulering
Tot slot. Let wel op dat je het boetebeding goed formuleert. Dit is niet altijd eenvoudig. Wil je zo’n beding opnemen, en kun je daarbij wel hulp gebruiken, neem dan contact op met je vaste juridisch adviseur.