Stel dat een werknemer onvoldoende functioneert en het jaarlijkse personeelsgesprek aanstaande is; je wilt de kritiekpunten bespreken, maar twijfelt over de samenvattende en concluderende score. Vorig jaar kreeg de werknemer nog een “+”-score; ligt een “+/-” of een “-” dan voor de hand? In dit artikel bespreken we de afwegingen die een leidinggevende kan maken.
Allereerst is het belangrijk om de kritiekpunten niet alleen te benoemen in een gesprek met de werknemer, maar ook met concrete voorbeelden te onderbouwen (en dit alles schriftelijk vast te leggen!). Zo rekende de kantonrechter van Rechtbank Midden-Nederland stevig af met een werkgever die het disfunctioneren van de werknemer slechts benoemde en kwalificeerde, maar niet onderbouwde aan de hand van concrete voorbeelden.
Een ander opvallend punt in die uitspraak was dat de rechter de score “2” die de werknemer kreeg, onvoldoende vond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege disfunctioneren. Voor het beoordelen van het functioneren werden de volgende scores gehanteerd:
- Employee is underperforming
- Employee doesn't always meet expectations
- Employee meets expectations/strong contribution
- Employee exceeds expectations
- Employee frequently exceeds expectations
Weliswaar diende de werknemer in kwestie zich te verbeteren op grond van score “2”, maar hieruit vloeide volgens de rechter niet voort dat een einde van het dienstverband gerechtvaardigd was. Daarbij woog ook mee dat de werkgever het disfunctioneren niet met concrete voorbeelden had onderbouwd.
Vergelijking
Vergelijken we de bovenvermelde scores met de samenvattende en concluderende scores die de cao Rijk biedt, dan zien we daar overeenkomsten:
- Prestaties zijn ruim boven de afspraken en verwachtingen (++)
- Prestaties zijn overeenkomstig de afspraken en verwachtingen (+)
- Prestaties komen (nog) niet volledig overeen met de afspraken en verwachtingen, waardoor op onderdelen verbeteringen nodig zijn (+/-)
- Prestaties blijven duidelijk achter bij de afspraken en verwachtingen. Een verbetertraject is noodzakelijk (-)
De score “+/-” noopt de werknemer ertoe zich op bepaalde onderdelen te verbeteren, net als bij de score “2” in bovengenoemde zaak. Maar ook bij deze score kan de vraag worden gesteld of er sprake is van disfunctioneren in die mate dat een einde aan de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. De kans is reëel, gezien de uitspraak, dat het antwoord ontkennend luidt.
Welk doel kan het geven van deze score dan met name hebben? De leidinggevende kan de “+/-” als een soort tussenstap gebruiken als hij het functioneren, dat eerder werd gewaardeerd met een score “+”, ziet afglijden. Een werknemer moet immers wel heel snel afglijden als hij binnen een jaar van een “+”-score naar een “-” gaat. De werknemer heeft er ook recht op om te weten dat het spreekwoordelijk “vijf voor twaalf” is. Daarvoor kan de score “+/-” dienen. Denk eraan dat de kritiekpunten duidelijk en aan de hand van concrete voorbeelden worden omschreven. Als het functioneren desondanks onvoldoende blijft, dan kan tijdens het volgende p-gesprek een score “-” worden gegeven. Deze score is aanleiding om een verbetertraject te starten. Dus: idealiter dien je een ontbindingsverzoek pas in na het toekennen van een min!