Gelijke beloning voor gelijk werk staat al jaren hoog op de agenda, maar in de praktijk blijkt het nog steeds geen vanzelfsprekendheid. Recente uitspraken onderstrepen dat werkgevers kritisch moeten kijken naar hun beloningsbeleid – en bestaande aannames ter discussie moeten durven stellen.
Werknemers die hetzelfde werk doen, moeten hetzelfde loon krijgen. Je mag qua beloning geen onderscheid maken tussen:
- mannen en vrouwen;
- autochtonen en allochtonen;
- voltijders en deeltijders;
- mensen met en zonder beperking of chronische ziekte;
- werknemers met een vast en een tijdelijk contract.
Eerder stelde een groep Amsterdamse rechters een manifest op over ongelijke beloning van rechters in opleiding. Door het inschalingsbeleid was een loonkloof ontstaan tussen mannen en vrouwen. Wie als rechter ging werken, werd ingeschaald op basis van het laatstverdiende loon bij de vorige werkgever. En daar wringt de schoen. In de maatschappij werken vrouwen vaker in sociale beroepen, zoals de sociale advocatuur, waar doorgaans minder wordt verdiend dan in commerciële functies, bijvoorbeeld op de Zuidas. Deze bestaande ongelijkheid werd als uitgangspunt genomen bij het inschalingsbeleid.
Recent heeft het College voor de Rechten van de Mens geoordeeld dat dit leidt tot ongelijke beloning van vrouwen door de (nieuwe) werkgever die een dergelijk uitgangspunt hanteert bij de inschaling van een nieuwkomer. Hierdoor worden ongerechtvaardigde beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt bestendigd.
Ook binnen de sector Rijk is het niet ongebruikelijk dat in het arbeidsvoorwaardengesprek wordt gevraagd naar het salaris bij de vorige werkgever. Naar het oordeel van het College verdient dit uitgangspunt heroverweging.
Als werkgever heb je de verantwoordelijkheid om werknemers op een inzichtelijke manier gelijk te belonen voor gelijkwaardig werk. Het gebruik van niet-neutrale of willekeurige maatstaven bij het vaststellen van salarissen is niet toegestaan. De Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen eist in dit kader dat arbeid wordt gewaardeerd volgens een deugdelijk stelsel van functiewaardering. Uitgaan van het laatstverdiende salaris is in dit verband niet inzichtelijk, omdat informatie ontbreekt over de achtergrond van de hoogte van dat salaris.
De werkgever heeft een eigen verantwoordelijkheid om in onderhandelingen te waken voor gelijke behandeling en gelijke beloning, en moet daartoe over voldoende informatie beschikken. Alleen het laatstverdiende salaris is daarvoor onvoldoende.
Wanneer mag beloningsverschil wel?
Een werknemer met meer relevante werkervaring mag meer verdienen (maar niet meer dan strikt noodzakelijk). Ook het aantal dienstjaren in een relevante functie kan van invloed zijn op de hoogte van het loon. Daarbij mag geen onderscheid worden gemaakt op basis van leeftijd. Onderscheid op grond van leeftijd is alleen toegestaan als daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat (bijvoorbeeld ontslag bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd).