Steeds meer medewerkers willen ook na hun AOW-leeftijd actief blijven. Dat is begrijpelijk: in een eerder weblog schreven we al over de voordelen voor de medewerker om door te werken na de AOW-leeftijd. Maar hoe zit dat juridisch? Is doorwerken na de AOW-leeftijd een recht van de medewerker? Recent kwam deze vraag aan de orde bij de Geschillencommissie.
Onze CAO Rijk
Volgens § 2.5 van de CAO Rijk eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dit betekent dat het dienstverband automatisch stopt. Wil een medewerker daarna blijven werken? Dan is daar altijd overeenstemming met de werkgever voor nodig. Tegelijk stelt de CAO Rijk ook een duidelijke eis aan de werkgever. Bij de beoordeling van een verzoek moet hij expliciet de persoonlijke en financiële belangen van de medewerker meenemen.
De zaak
In deze zaak vroeg een medewerker om na zijn AOW-leeftijd nog 18 uur per week te blijven werken, voor een periode van drie jaar. De werkgever wees dit verzoek af. De medewerker was het daar niet mee eens en stapte naar de Geschillencommissie. Volgens hem:
- Was zijn verzoek niet inhoudelijk beoordeeld, maar afgewezen op basis van een “nee, tenzij”-criterium dat geen basis heeft in de CAO Rijk.
- Schoot de belangenafweging tekort. Zijn persoonlijke en financiële belangen waren onvoldoende meegewogen. Hij wees daarbij onder andere op inkomensverlies en een lager pensioen doordat hij jarenlang in deeltijd had gewerkt.
- Levert de aangevoerde wens van werkgever tot “balans” en het creëren van doorstroom leeftijdsdiscriminatie op.
Het standpunt van de werkgever
De werkgever vond dat hij het verzoek van de medewerker om door te werken na de AOW-leeftijd, mocht afwijzen en heeft dit standpunt ook verdedigd bij de Geschillencommissie. Belangrijkste argumenten:
- Binnen de organisatie geldt een “nee, tenzij”-beleid voor verzoeken tot doorwerken na de AOW-leeftijd. Dit past binnen de CAO Rijk en het strategisch personeelsbeleid 2025.
- Er is geen sprake van verboden leeftijdsdiscriminatie. Het bevorderen van een evenwichtige personeelsopbouw en het creëren van doorstroom voor jongere werknemers is volgens de gelijke behandelingswetgeving en (EU) rechtspraak een passend en noodzakelijk middel om werkloosheid te bestrijden.
- Bij de beoordeling mogen alle relevante omstandigheden worden meegewogen dus ook (organisatorische) belangen.
- De medewerker was niet onmisbaar: er was geen sprake van unieke kennis of ervaring, collega’s konden het werk overnemen en de functie van de medewerker werd niet vacant gesteld.
Oordeel van de Geschillencommissie
De Geschillencommissie gaat mee in het standpunt van de werkgever. Volgens de commissie heeft de werkgever de persoonlijke en financiële belangen van de medewerker meegenomen, maar in deze situatie meer gewicht mogen geven aan het organisatiebelang. Ook het streven naar meer balans in het personeelsbestand en ruimte voor doorstroom van jongere medewerkers werd als een legitiem doel gezien. Dit doel staat expliciet benoemd in het strategisch personeelsbeleid 2025 en de totstandkomings-geschiedenis van §2.5 van de CAO Rijk en levert op zichzelf geen leeftijdsdiscriminatie op. Daarnaast kon de medewerker niet aantonen dat hij over specifieke, onmisbare kennis beschikte.
Tips voor de praktijk!
Deze uitspraak bevestigt een belangrijk uitgangspunt: doorwerken na de AOW-leeftijd is geen recht, maar maatwerk.
Voor HR betekent dit vooral dat een zorgvuldige afweging essentieel is.
- Wijs een verzoek altijd schriftelijk en goed onderbouwd af.
- Neem zowel de persoonlijke en financiële belangen van de medewerker als de (organisatorische) belangen van de werkgever mee.
- Leg duidelijk uit waarom het (organisatie)belang van de werkgever zwaarder weegt, bijvoorbeeld met verwijzing naar het strategisch personeelsbeleid en (de totstandkomingsgeschiedenis van) §2.5 van de CAO Rijk.
Juridisch advies
Heb je vragen over een verzoek van een medewerker om door te werken na de AOW-leeftijd? Neem contact op met je huisjurist van O&P Rijk. We helpen je graag verder!