Bij het einde van een arbeidsovereenkomst worden regelmatig afspraken gemaakt over een getuigschrift en referenties. Vaak spreken partijen zelfs af dat deze positief zullen zijn. Dat lijkt een onschuldige afspraak, maar kan voor werkgevers aanzienlijke juridische risico's opleveren. Wat moet je eigenlijk vermelden in een getuigschrift, wat mag je zeggen als referent en hoe verstandig zijn afspraken over positieve referenties?
Getuigschrift: een wettelijke verplichting
Een werkgever is wettelijk verplicht om op verzoek van de werknemer een getuigschrift te verstrekken bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Let op: de werknemer moet hier wel zelf om vragen.
In het getuigschrift moeten in ieder geval de volgende gegevens worden opgenomen:
- de functie en werkzaamheden van de werknemer;
- de arbeidsduur per dag of per week;
- de begin- en einddatum van het dienstverband.
Alleen als de werknemer daarom verzoekt, neemt de werkgever daarnaast ook de volgende gegevens op:
- een beoordeling van het functioneren van de werknemer;
- de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd;
- de reden van opzegging door de werkgever.
Een getuigschrift moet een juist beeld geven van de werknemer en diens dienstverband. Een werkgever die onjuiste of misleidende informatie verstrekt, kan aansprakelijk zijn voor de schade die daardoor ontstaat, zowel tegenover de werknemer als tegenover een toekomstige werkgever.
Referenties: geen verplichting, wel verantwoordelijkheid
Voor referenties geldt een ander uitgangspunt. Er bestaat geen wettelijke verplichting om een referentie af te geven.
De NVP Sollicitatiecode – die binnen het Rijk van toepassing is verklaard via hoofdstuk 12.8 van de CAO Rijk – bevat wel regels over het inwinnen en verstrekken van referenties.
Zo moet een potentiële werkgever vooraf toestemming vragen aan de sollicitant voordat hij referenties opvraagt. Daarnaast moet de verkregen informatie vertrouwelijk en zorgvuldig worden behandeld en moet de privacy van de sollicitant worden gerespecteerd.
Wanneer een sollicitant zijn voormalige werkgever als referent opgeeft, mag ervan worden uitgegaan dat hij toestemming geeft om informatie over zijn functioneren en persoon te verstrekken. Die informatie hoeft niet uitsluitend positief te zijn.
Een veelgehoord misverstand is dat een referent alleen positieve informatie zou mogen geven. Dat is niet juist. Een referent mag ook kritische of negatieve informatie verstrekken, mits deze informatie juist, zorgvuldig en relevant is. Sterker nog: wie bewust een onvolledig of onjuist beeld schetst, kan onder omstandigheden aansprakelijk zijn voor de schade die daardoor ontstaat.
Dat betekent dat een referent eerlijk mag zijn, maar daarbij wel zorgvuldig moet handelen.
De vaststellingsovereenkomst: een risico dat vaak wordt onderschat
In de praktijk spreken partijen in vaststellingsovereenkomsten regelmatig af dat de werkgever een positief getuigschrift zal verstrekken en positieve referenties zal afgeven.
Wanneer de beëindiging van het dienstverband geen verband houdt met het functioneren van de werknemer, hoeft dat doorgaans geen probleem te zijn. Anders ligt het wanneer juist het functioneren of gedrag van de werknemer aanleiding is geweest om afscheid van elkaar te nemen. In dat geval wordt van de werkgever feitelijk gevraagd een positiever beeld te schetsen dan hij zonder die afspraak zou hebben gedaan.
Wordt zo'n afspraak gemaakt, dan is de werkgever daaraan gebonden.
Dat blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter Lelystad van 8 april 2026. In die zaak had een gemeente in een vaststellingsovereenkomst toegezegd positieve referenties over een werknemer te zullen verstrekken. Toen een provincie vervolgens een referentie opvroeg, gaf de gemeente desondanks een kritisch beeld van de werknemer. Onder meer werd aangegeven dat de werknemer onvoldoende proactief was en niet zelfstandig kon werken.
De provincie besloot daarop af te zien van indiensttreding. De werknemer stelde de gemeente aansprakelijk voor de schade die hij daardoor leed en kreeg gelijk. De gemeente had immers gehandeld in strijd met de afspraken uit de vaststellingsovereenkomst.
Risico's voor beide kanten
Deze uitspraak laat zien dat een werkgever aansprakelijk kan zijn wanneer hij afwijkt van gemaakte afspraken over positieve referenties. Maar er zit ook een andere kant aan het verhaal.
Stel dat een werknemer eigenlijk ontslagen zou moeten worden wegens ernstig verwijtbaar handelen, bijvoorbeeld fraude of ander ernstig financieel wangedrag. Om een procedure te voorkomen kiezen partijen soms toch voor een beëindiging met wederzijds goedvinden. Als daarbij wordt afgesproken dat de werkgever een positief getuigschrift opstelt en positieve referenties verstrekt, ontstaat een ander risico.
Wanneer een nieuwe werkgever de werknemer op basis van die informatie aanneemt en later ontdekt dat essentiële negatieve informatie is verzwegen, kan sprake zijn van onrechtmatig handelen tegenover die nieuwe werkgever. Die zou immers kunnen stellen dat hij de werknemer nooit zou hebben aangenomen als hij de werkelijke gang van zaken had gekend.
Hoewel de rechtspraak hierover beperkt is, is dit risico zeker niet denkbeeldig.