Richtlijn Loontransparantie

Waar gaat deze richtlijn over?

Het doel van de richtlijn is om de loonkloof tussen mannen en vrouwen bij gelijk of vergelijkbaar werk te verkleinen. De nieuwe regels moeten medewerkers helpen om ongelijke beloning aan te tonen. Daarnaast verschuift het systeem van individuele, reactieve handhaving naar collectieve, proactieve handhaving. 

Samenvatting van de belangrijkste nieuwe verplichtingen voor (grotere) werkgevers 

Sollicitatieproces

Het sollicitatieproces wordt transparanter. Werkgevers moeten kandidaten vóór het arbeidsvoorwaardengesprek informeren over wat ze ongeveer kunnen verdienen. Werkgevers moeten daarom: 

• een salarisindicatie of salarisbereik delen; en (indien van toepassing) 
• de relevante bepalingen van de cao vermelden.

Werkgevers mogen sollicitanten ook geen vragen (meer) stellen over hun beloning in hun huidige of eerdere dienstbetrekking. Evenmin mogen werkgevers sollicitanten vragen stellen over de salarisverwachting van de sollicitant. Let op, er is nog steeds ruimte voor onderhandeling en differentiatie in loon mag, maar dan wel op grond van ervaring of geleverde prestaties, en dus niet op basis van gender of eerder verdiend salaris.

Het uitgangspunt moet zijn dat de geschikte kandidaat ingepast kan worden in de functie op basis van de voor de functie relevante competenties en ervaring conform het loonbeleid. Beschrijf tijdens het selectieproces dus op basis van welke competenties en ervaring de kandidaat op een bepaald niveau in de schaal is ingedeeld. Uitzonderingen op het beleid zijn namelijk alleen mogelijk wanneer je daarvoor een objectieve rechtvaardiging hebt: 

• heb je die niet en wijk je daarvan af, dan kan dit je duur komen te staan, want ongelijkheid wordt in dat geval aangenomen;
• heb je die wel, leg deze dan schriftelijk vast, zodat dit altijd terug te vinden is. 

Basis op orde: systeem waarmee gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk wordt gewaarborgd

Werkgevers moeten een systeem voor functiewaardering en functie-indeling hebben waarmee gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk wordt gewaarborgd. Dat systeem moet gebaseerd zijn op objectieve criteria, zoals:

• vaardigheden; 
• inspanning; 
• verantwoordelijkheden; 
• arbeidsomstandigheden.

Er mag hierbij rekening worden gehouden met aanvullende criteria, indien deze relevant en te rechtvaardigen zijn. Denk bijvoorbeeld aan onderwijs-, beroeps- en opleidingsvereisten, maar ook aan gedragsvaardigheden (soft skills) die te maken hebben met het karakter of de persoonlijkheid. Deze laatste vaardigheden zijn nodig om taken succesvol uit te voeren, zoals plannen, organiseren, presentatievaardigheden en competenties gericht op samenwerking.

Daarnaast moeten werkgevers medewerkers inzage geven in:

• de criteria voor het bepalen van loon; en 
• de loonniveaus. 

Werkgevers met 50 werknemers of meer moeten bovendien de criteria voor loonontwikkeling aan werknemers verschaffen.

Individueel informatieverzoek

Verder kunnen medewerkers informatie opvragen over het gemiddelde salaris van collega’s die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Werkgevers moeten dit recht op informatie actief waarborgen, zodat openheid over beloning niet alleen mag, maar ook echt mogelijk wordt. 

Loonrapportage

De richtlijn verplicht grotere werkgevers om periodiek te rapporteren hoe mannen en vrouwen binnen functiegroepen beloond worden. Werkgevers moeten objectieve en genderneutrale criteria gebruiken voor het bepalen van het loon en de loonniveaus. Werkgevers moeten deze criteria eveneens objectief en genderneutraal toepassen. Werkgevers zijn verplicht om medewerkers gemakkelijke toegang tot de criteria die worden gebruikt voor het vaststellen van loon en loonniveaus te verschaffen, bijvoorbeeld door deze te publiceren op het intranet.

Ook wanneer sprake is van een loonkloof bij gelijk of gelijkwaardig werk, betekent dit niet per definitie dat sprake is van een ongerechtvaardigd loonverschil tussen mannen en vrouwen. Objectieve rechtvaardigingen kunnen zorgen voor verschillen in lonen die niets van doen hebben met onderscheid op grond van geslacht. Dit is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. 

Als uit de beloningsrapportage blijkt dat het gemiddelde beloningsverschil voor werk van gelijke waarde groter is dan 5% en dit verschil niet op basis van objectieve en genderneutrale criteria is te verklaren, dan moet de werkgever mogelijk met een verbeterplan komen.