Bij een melding van grensoverschrijdend gedrag of een integriteitsschending wil je als werkgever zorgvuldig handelen. Medewerkers moeten zich veilig voelen om hun verhaal te vertellen. Tegelijkertijd heeft de werknemer over wie de melding gaat ook rechten. Een recente uitspraak van de rechtbank laat zien hoe belangrijk die balans is.
Wat speelde er?
Een leidinggevende werd beschuldigd van onder meer intimidatie, pesten en niet-integer handelen. De werkgever liet een extern onderzoeksbureau onderzoek doen. Verschillende (oud-)collega's werden geïnterviewd en hun verklaringen vormden de basis voor een verzoek om de arbeidsovereenkomst op grond van ernstig verwijtbaar handelen te beëindigen.
De werknemer kreeg het onderzoeksrapport te zien, maar niet de gespreksverslagen waarop de conclusies waren gebaseerd. De werkgever wilde de geïnterviewden beschermen en hield hun verklaringen volledig achter.
De werknemer stelde dat zij zich daardoor niet goed kon verdedigen. Zij wist immers niet precies welke beschuldigingen waren gedaan en kon daar dus ook niet op reageren.
Wat zegt de rechter?
De rechtbank gaf de werknemer gelijk.
Volgens de rechter weegt het recht op hoor en wederhoor zwaar. Als een werkgever ingrijpende maatregelen neemt, zoals ontslag, moet de werknemer kunnen zien welke feiten en verklaringen daaraan ten grondslag liggen. Zeker bij ernstige beschuldigingen mag een werkgever niet zomaar afgaan op anonieme verklaringen.
De rechter verwoordde het duidelijk: de baan én de reputatie van de werknemer staan op het spel. Daarom moet de werknemer kennis kunnen nemen van de informatie waarop de werkgever zijn besluit baseert.
In deze zaak vond de rechtbank bovendien dat de werkgever onvoldoende had onderbouwd waarom de verklaringen geheim moesten blijven. Een aantal geïnterviewden werkte zelfs al niet meer bij de organisatie en de gestelde angst voor negatieve gevolgen was onvoldoende aannemelijk gemaakt.
De werkgever moest de gespreksverslagen daarom alsnog verstrekken. Wel mochten de namen van de geïnterviewden worden vervangen door bijvoorbeeld 'Geïnterviewde 1' en 'Geïnterviewde 2'.
Een belangrijke les voor de praktijk
Binnen O&P Rijk zien onze juristen regelmatig dat medewerkers alleen een verklaring willen afleggen als hun identiteit geheim blijft. Dat is begrijpelijk. Tegelijkertijd laat deze uitspraak zien dat volledige anonimiteit in een juridische procedure niet altijd kan worden gegarandeerd.
Sterker nog: de rechtbank maakt duidelijk dat een toezegging van een werkgever dat verklaringen altijd anoniem blijven, niet boven het wettelijke inzagerecht van de beschuldigde werknemer gaat.
Wat betekent dit voor jou?
Krijg je te maken met een integriteitsonderzoek of een melding van grensoverschrijdend gedrag? Wees dan vanaf het begin duidelijk naar alle betrokkenen over wat je wel en niet kunt beloven. Je kunt zorgvuldig omgaan met persoonsgegevens en verklaringen pseudonimiseren, maar volledige anonimiteit is niet altijd mogelijk.
Advies
Bespreek vóór de start van een onderzoek zorgvuldig welke verwachtingen je wekt bij melders, getuigen én de beschuldigde werknemer. Leg uit hoe een onderzoek verloopt, welke rechten iedereen heeft en dat verklaringen in een juridische procedure mogelijk moeten worden gedeeld. Heldere verwachtingen aan de voorkant voorkomen teleurstelling en versterken het vertrouwen in een zorgvuldig en eerlijk onderzoeksproces.