Aandacht voor vitaliteit is belangrijk. Een gezonde leefstijl kan bijdragen aan het welzijn, de inzetbaarheid en het werkplezier van medewerkers. Als werkgever wil je daar dan ook graag aan bijdragen. Maar hoe ver kun je daarin gaan?
Mag een werkgever voorschrijven hoe een werknemer moet leven? En kan een ongezonde leefstijl uiteindelijk reden zijn voor ontslag?
Het korte antwoord: stimuleren mag, verplichten meestal niet. De verantwoordelijkheid voor de eigen leefstijl ligt in beginsel bij de werknemer. Een werkgever kan dus niet zomaar eisen dat een werknemer gezonder gaat eten, meer beweegt of stopt met roken.
Maar wat als een ongezonde leefstijl gevolgen heeft voor het werk? Dan komt er een interessante arbeidsjuridische vraag om de hoek kijken. Waar ligt de grens tussen de privésfeer van de werknemer en de verantwoordelijkheid van de werkgever?
Een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) geeft hiervoor belangrijke handvatten.
De zaak: stoppen met roken en twee keer per week sporten?
In deze zaak ging het om een werknemer die al jarenlang regelmatig ziek was als gevolg van een ongezonde leefstijl. Het verzuim zorgde bovendien voor een hogere werkdruk bij collega’s. De werkgever voerde verschillende gesprekken met de werknemer om het ziekteverzuim terug te dringen en de leefstijl te verbeteren. Daarbij ging de werkgever ver. De werknemer kreeg onder meer de opdracht om:
- te stoppen met roken;
- twee keer per week te sporten;
- een diëtist te bezoeken;
- verschillende leefstijladviezen op te volgen.
Toen de werknemer zich hier niet aan hield, volgde uiteindelijk voorwaardelijk strafontslag.
Wat vond de rechter?
De CRvB vond dat de werkgever te ver was gegaan. De opgelegde verplichtingen hadden rechtstreeks betrekking op persoonlijke keuzes van de werknemer en gingen volgens de rechter de arbeidsrelatie te buiten. Een gezonde leefstijl was bovendien niet noodzakelijk om het werk uit te voeren. De werkgever had volgens de CRvB wél aanleiding om kritisch te zijn op de houding en het gedrag van de werknemer. Alleen had de werkgever daarvoor de verkeerde weg gekozen: door de leefstijl van de werknemer voor te schrijven, maakte de werkgever inbreuk op diens persoonlijke levenssfeer.
Verleiden mag, verplichten niet
Hoewel het in deze zaak ging om strafontslag in het bestuursrecht, zijn de uitgangspunten ook bijzonder relevant voor een beëindiging van het dienstverband in het arbeidsrecht. De uitspraak maakt duidelijk waar de juridische grens ligt. Een werkgever mag werknemers stimuleren, faciliteren en verleiden tot een gezonde levensstijl. Ook heeft de werkgever een wettelijke zorgplicht voor een veilige en gezonde werkomgeving en een gerechtvaardigd belang bij het beperken van ziekteverzuim en het bevorderen van duurzame inzetbaarheid. Die zorgplicht kent echter grenzen. Zodra een werkgever voorschrijft dat een werknemer een gezonde levensstijl erop na moet houden en hoe de werknemer dit moet vormgeven, komt het grondrecht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer (artikel 10 Grondwet en artikel 8 EVRM) in beeld.
Wat kun je als werkgever wel doen bij een ongezonde leefstijl?
Zoals de CRvB in deze uitspraak laat zien, koos de werkgever hier de verkeerde route. De belangrijkste vraag is namelijk niet: “Hoe gezond leeft deze werknemer?”, maar: “Wat betekent dit voor het werk en het functioneren van werknemer?”. Een ongezonde leefstijl is op zichzelf geen arbeidsrechtelijk probleem zolang die leefstijl geen gevolgen heeft voor het functioneren, verzuim of de inzetbaarheid van werknemer. De mogelijkheden van de werkgever zijn in dit geval beperkt. Je kunt het gesprek aangaan, je zorgen bespreken en ondersteuning aanbieden, bijvoorbeeld via preventieve begeleiding of de bedrijfsarts.
Zijn er wél problemen met functioneren of ziekteverzuim? Dan zijn er meer juridische mogelijkheden. Bij ziekte wordt de werknemer begeleid door de bedrijfsarts en moet de werknemer redelijke adviezen en behandeling gericht op herstel opvolgen. De werkgever moet zich daarbij richten op de re-integratie en niet op het afdwingen van een bepaalde (gezonde) leefstijl. Bij disfunctioneren, zonder dat sprake is van ziekte, kan de werkgever een disfunctioneringstraject starten en afspraken maken over verbetering. Het is daarbij belangrijk om de werknemer tijdig duidelijk te maken waarin het functioneren tekortschiet. Als een ongezonde leefstijl daar aantoonbaar een rol bij speelt, moet dat zorgvuldig worden besproken en vastgelegd.
De werkgever moet zich bovendien voldoende inspannen om de werknemer te ondersteunen, hem voldoende tijd geven om verbetering te realiseren en duidelijk maken dat verbetering noodzakelijk is. Ook moet de werkgever duidelijk maken dat onvoldoende verbetering onder omstandigheden tot ontslag kan leiden. Als de werkgever dit zorgvuldig doet, kan een ontbindingsverzoek vanwege disfunctioneren onder omstandigheden worden toegewezen.
Als er sprake is van een chronische ziekte
Let extra op wanneer de ongezonde leefstijl samenhangt met een chronische ziekte in de zin van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz). Een bekend voorbeeld is morbide obesitas. Als sprake is van een chronische ziekte geldt er een bijzonder opzegverbod. De werknemer geniet dan extra ontslagbescherming. Een werkgever mag een werknemer niet ontslaan, omdat hij een chronische ziekte heeft. Dat betekent echter niet dat ontslag onder alle omstandigheden onmogelijk is. Rechters hebben eerder geoordeeld dat ontbinding mogelijk kan zijn wanneer een werknemer door een chronische ziekte niet meer aan de functie-eisen kan voldoen en er geen uitzicht op verbetering is. Dat gebeurde bijvoorbeeld bij:
- een groepsleider van een kinderdagcentrum. Door zijn ernstige overgewicht (BMI > 69) kon hij niet meer met de kinderen op pad. De uitstapjes kwamen niet verder dan de picknicktafel buiten.
- een scheepskok met ernstig overgewicht (niet gepubliceerd). Hij kwam niet door de verplichte keuring en mocht daardoor zijn functie niet meer uitvoeren.
- een doktersassistente bij een huisartsenpost. Door extreem overgewicht was zij al vier jaar af en aan ziek, kon haar werk niet volledig zelfstandig uitvoeren en er was op termijn geen verbetering te verwachten. De werkgever had zich voldoende ingespannen om werknemer te ondersteunen bij het afvallen en de organisatie aan te passen aan haar ziekte, maar de rek was eruit.
Wel moet de werkgever bij een chronische ziekte kunnen aantonen dat er meer aan de hand is dan alleen de leefstijl of ziekte, bijvoorbeeld dat de werknemer door de situatie niet meer geschikt is voor de functie of dat er ernstige organisatorische of rooster-technische problemen ontstaan en er geen andere passende functie voor werknemer beschikbaar is. Of ontslag uiteindelijk gerechtvaardigd is, hangt altijd af van de omstandigheden van de zaak.
Takeaway voor de maand van de Vitaliteit: 5 praktische tips voor HR en leidinggevenden
- Stimuleer, maar verplicht niet. Creëer een gezonde werkomgeving, maak gezonde keuzes aantrekkelijk en biedt ondersteuning aan, zoals preventieve begeleiding, coaching, ondersteuning van de bedrijfsarts of andere passende ondersteuning.
- Niet de leefstijl zelf, maar de gevolgen daarvan voor het werk zijn leidend. Vraag je af wat het concrete effect van de ongezonde leefstijl is op het functioneren, verzuim of inzetbaarheid van werknemer. Een ongezonde leefstijl op zichzelf is onvoldoende reden om arbeidsrechtelijke maatregelen te nemen.
- Leg de focus bij arbeidsongeschiktheid door ziekte op herstel en re-integratie. Bij arbeidsongeschiktheid gelden de regels rondom re-integratie. Richt je als werkgever op wat nodig is voor herstel en werkhervatting (biedt ondersteuning en bekijk de mogelijkheden tot aanpassing van de functie) en niet op het voorschrijven van een bepaalde levensstijl de werknemer.
- Pak disfunctioneren tijdig en zorgvuldig aan. Als functioneren daadwerkelijk een probleem is, maak dan duidelijke afspraken over verbetering. Benoem tijdig wat er niet goed gaat, bied ondersteuning en geef de werknemer voldoende gelegenheid om verbetering te laten zien.
- Let extra op wanneer de ongezonde leefstijl samenhangt met een chronische ziekte (Wgbh/cz). In geval er sprake is van een chronische ziekte, geldt er een bijzonder opzegverbod en geniet de werknemer extra ontslagbescherming. Dit leidt tot een zwaardere inspanningsverplichting en hogere bewijslast voor de werkgever. Heb je het vermoeden dat sprake is van een chronische ziekte? Vraag dan in een vroegtijdig stadium advies aan je huisjurist.
Conclusie
Een werkgever hoeft niet aan de zijlijn te staan. Investeren in vitaliteit en het stimuleren van een gezonde levensstijl is juist belangrijk en behoort tot de zorgplicht van de werkgever. De beste aanpak is: verleid waar het kan, spreek aan waar het moet en richt je bij arbeidsrechtelijke maatregelen op het functioneren en de gevolgen voor het werk in plaats van de levensstijl van werknemer. Zodra stimuleren verandert in verplichten, kan de grens van de persoonlijke levenssfeer worden overschreden.