Weblogbericht | 24-09-2025 | O&P Rijk | Advocaten en Adviseurs Arbeidsrecht

Wanneer mag het niet?

Collectieve acties kunnen beperkt worden als de openbare veiligheid/orde in het geding is of als gevaar voor de (volks)gezondheid dreigt, of als sprake is van levensbedreigende situaties. Als er in jouw organisatie vitale functies zijn, dan moeten deze worden aangewezen door de hoogste leidinggevende. Daarbij moet worden vermeld welke minimale bezetting noodzakelijk is. Verder moet ook het primaire proces dat nodig is voor de uitvoering van essentiële taken van de bewindspersonen gewaarborgd zijn.

Krijgt een medewerker loon als die meedoet met een staking?

Nee, de medewerker ontvangt over niet-gewerkte uren geen maandinkomen. Wie wel of niet meedoet met bijvoorbeeld een staking wordt bijgehouden via een registratie die uitsluitend bedoeld is om het recht op loon vast te stellen. Een ambtenaar mag er trouwens ook voor kiezen vakantie-uren op te nemen of de niet-gewerkte uren later in te halen. Hier wordt dan rekening mee gehouden.

Mag een medewerker zijn mobiliteitskaart gebruiken om aan een actie mee te doen?

Nee, dat mag niet. Zakelijke eigendommen en voorzieningen (bijvoorbeeld dienstauto, mobiliteitskaart, kantoren van de Rijksoverheid, het zakelijke mailadres) mogen zonder aanvullende afspraken niet worden gebruikt bij collectieve acties.

Vakbonden en werkgever hebben overigens wel afspraken gemaakt over het gebruik van faciliteiten, bijvoorbeeld dat bonden voor informeren of raadplegen van de medewerkers gebruik mogen maken van ruimte van werkgever (in redelijkheid). Ook interne media zoals intranet mogen via de werkgever door de bonden gebruikt worden.

Kunnen we onverwacht geconfronteerd worden met acties?

Collectieve acties moeten vooraf door de vakbonden zijn aangezegd bij de werkgever. Over het algemeen zal dit een paar dagen van tevoren zijn. Hierbij past wel een nuancering. In het Amsta-arrest (HR 19 juni 2015, NJ 2015/438) geeft de Hoge Raad namelijk verdere uitleg: Het vereiste van aanzegging is niet langer een zelfstandige grond waarop een staking onrechtmatig kan worden bevonden. Het is een omstandigheid die meeweegt in de beoordeling of een staking rechtmatig is. Andere omstandigheden die daarbij van belang zijn, zijn bijvoorbeeld de aard en duur van de actie, de verhouding tussen de actie en het nagestreefde doel en de door de actie veroorzaakte schade aan de belangen van de werkgever of derden . 

Is staking het enige middel?

Nee, er zijn nog andere manieren om de werkgever te bewegen om de wensen van werknemers in te willigen, denk bijvoorbeeld aan:

• Actiedagen of prikacties (korte werkonderbrekingen): enkele minuten of uren het werk neerleggen om druk te zetten (juridisch vaak nog géén staking).

• Langzaamaanacties: werknemers voeren werk expres trager of volgens het boekje uit (waardoor productiviteit daalt).
• Overwerkweigering / stiptheidsacties: alleen strikt de afgesproken uren en taken uitvoeren, geen extra inzet leveren.
• Werk-naar-regel actie: strikte naleving van alle regels en procedures, waardoor processen vertragen of vastlopen.
• Publieksacties: bijvoorbeeld petities, open brieven, protestmarsen, of zichtbare acties op het werk (buttons dragen, spandoeken ophangen, manifestaties tijdens pauzes).
• Publiciteitscampagnes: media-aandacht genereren (social media, interviews, opiniestukken) om publieke druk te creëren.
• Poortblokkade: werknemers of actievoerders de blokkeren fysiek de toegang tot een gebouw, bijvoorbeeld door bij de ingangen te gaan staan of voertuigen tegen te houden.

Maakt het uit of acties worden georganiseerd door de bonden of mag een ambtenaar zelf ook besluiten het werk neer te leggen?

Ja, er is een belangrijk juridisch en praktisch onderscheid tussen een staking georganiseerd door een vakbond en een zelfgeorganiseerde (spontane of wilde) staking door werknemers zelf. De verschillen op een rijtje:

Georganiseerde actie	Wilde actie
Wordt uitgeroepen en gecoördineerd door een erkende vakbond.	Wordt niet gesteund of georganiseerd door een vakbond.
Vakbond volgt meestal een actieschema/escalatieladder (overleg → ultimatum → actie).	Vaak plotseling, zonder formeel overleg of aankondiging.
Werknemers krijgen juridische bescherming onder het stakingsrecht (art. 6 lid 4 ESH).	Geen vakbondscoördinatie of -bescherming.
Vakbond kan stakingsuitkeringen betalen aan deelnemers.	Wordt meestal als onrechtmatige werkweigering gezien.
Werkgever mag deelname niet disciplinair bestraffen (geen ontslag of looninhouding, behalve voor niet-gewerkte uren).	Werkgever kan loon inhouden, disciplinair optreden of in het uiterste geval ontslag overwegen.
De staking is rechtmatig, zolang ze aan voorwaarden voldoet (redelijk doel, laatste redmiddel, georganiseerd, aangekondigd).	Werknemers lopen meer risico op juridische of financiële gevolgen.
Vakbond kan aansprakelijk zijn voor schade als staking onrechtmatig wordt verklaard (komt zelden voor).	Soms krijgen wilde stakingen achteraf alsnog steun van een bond (waardoor ze alsnog rechtmatiger worden).

Hoe kan een staking of actie eventueel verboden worden?

Een middel om een staking of actie tegen te gaan, is via een kort geding. De werkgever vraagt de rechter dan eventuele acties te verbieden. Dat gebeurt niet snel, maar wel als sprake is van onevenredige schade of als de veiligheid in het geding is of als op onredelijke wijze de onderhandelingen worden afgebroken door de bonden. Saillant detail: in ongeveer een kwart van dergelijke zaken krijgt werkgever gelijk.

Tot slot

Het is van belang om als rijksorganisatie tijdig een draaiboek gereed te hebben voor  het geval er gestaakt wordt, zodat op voorhand duidelijk is wie waar verantwoordelijk voor is. Denk hierbij onder meer aan interne en externe communicatie, operationele maatregelen en het nemen van eventuele bestuurlijke en/of juridische stappen. Daarbij is een goede afstemming met de collega’s van BZK DGDOO A&O, als coördinerend werkgever, van groot belang.

Heb je naar aanleiding van dit weblog nog vragen? Je huisjurist helpt je graag verder.