Een nieuw jaar, nieuwe arbeidswetgeving?

Weblogbericht | 24-01-2025 | O&P Rijk | Advocaten en Adviseurs Arbeidsrecht

Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden

Wanneer is een arbeidskracht een werknemer en wanneer een zzp’er? Het antwoord op deze vraag is niet eenvoudig. Het lijkt zo simpel: is er sprake van loon, arbeid en een gezagsverhouding, dan bestaat er een arbeidsovereenkomst. In veel gevallen is het bestaan van een gezagsverhouding doorslaggevend, omdat aan de andere twee criteria vaak wel wordt voldaan. Complicerende factor is dat moeilijk is vast te stellen wanneer sprake is van een gezagsverhouding.  

De wetgever heeft dit probleem erkend en een wetsvoorstel ontworpen dat duidelijker moet maken wanneer er een gezagsverhouding bestaat. Hiervan is in de nieuwe situatie sprake als:

1. de arbeid wordt verricht onder werkinhoudelijke aansturing door de werkgever;
2. de werknemer de arbeid niet voor eigen rekening en risico verricht, of de arbeid in mindere mate voor eigen rekening en risico verricht dan dat sprake is van aansturing als bedoeld onder punt 1. 

Naast de verduidelijking van het gezagscriterium introduceert het kabinet een zogenoemd rechtsvermoeden. Indien tegen een beloning van niet meer dan € 33,00 arbeid wordt verricht, wordt vermoed sprake te zijn van een arbeidsovereenkomst. Het is dan aan de werkgever om aan te tonen dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. 

Wat verandert er nu echt? Eigenlijk niet zoveel: wat betreft de verduidelijking van het gezagscriterium is het wetsvoorstel   een uitwerking van de nu al geldende jurisprudentie, in 2023 bijvoorbeeld nog groot in het nieuws met het Deliveroo-arrest. De introductie van het rechtsvermoeden heeft vermoedelijk meer impact, alhoewel deze niet overschat moet worden. Niet veel zzp’ers hanteren namelijk een uurtarief van € 33,00 of lager waardoor het rechtsvermoeden van toepassing zou zijn. 

De wet VBAR moet op 1 januari 2026 van kracht worden. De verwachting is dat het wetsvoorstel nog zal worden gewijzigd, zeker nu de Raad van State recent zeer kritisch was over het voorstel.

Via onze nieuwsbrief en artikelen op deze website houden we je dit jaar verder op de hoogte van wijzigingen en nieuws over dit wetsvoorstel! 

Wet meer zekerheid flexwerkers

Flexwerkers hebben veelal wisselende inkomsten en arbeidstijden. Om hen meer zekerheid te geven over hun inkomen en werktijden heeft de wetgever een wetsvoorstel ontworpen. De volgende maatregelen zijn in de wet opgenomen:

• de wachtperiode (‘tussenpoos’) voor het ontstaan van een nieuwe keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt verlengd van zes maanden naar vijf jaar. Ook vervalt de mogelijkheid om bij cao de maximale duur van de keten te verlengen;
• uitgangspunt is dat iedere arbeidsovereenkomst een vast aantal uren per tijdseenheid moet hebben. Omdat een vast aantal uren in dit type contract ontbreekt, is een nulurencontract niet langer toegestaan;
• de vrijheid om een min/max-contract te sluiten wordt beperkt. Slechts indien een dergelijk contract binnen een bepaalde bandbreedte valt (het verschil tussen het minimale en maximale aantal uren is beperkt tot 30%), is een dergelijk contract toegestaan;
• het fasensysteem voor uitzendkrachten wordt verkort: fase A gaat van 78 weken naar 52 weken en fase B gaat van zes contracten in vier jaar naar zes contracten in twee jaar. Ook wordt de wachtperiode voor het ontstaan van een nieuwe keten van tijdelijke uitzendcontracten verlengd van zes maanden naar vijf jaar;
• uitzendkrachten en werknemers bij het inlenende bedrijf die soortgelijke functies hebben, moeten hetzelfde verdienen en soortgelijke arbeidsvoorwaarden hebben.

Let op: het wetsvoorstel bevat uitzonderingen voor studenten en scholieren. Zij mogen bijvoorbeeld onder bepaalde voorwaarden nog wel werkzaam blijven op basis van een nulurencontract.

Voor het Rijk als werkgever is vooral van belang de verlenging van de wachtperiode naar vijf jaar voordat een nieuwe keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten ontstaat. Daarnaast is relevant de beperking van de vrijheid om een min/max-contract te sluiten, aangezien het Rijk op grond van de huidige cao niet verplicht is een bepaalde bandbreedte aan te houden.   
Ook de Wet flexwerkers moet op 1 januari 2026 in werking treden. 

Wet DBA

Ten slotte nog kort enkele woorden over de zzp-problematiek. Weinigen zal het zijn ontgaan dat het kabinet schijnzelfstandigheid (een arbeidskracht presenteert zich als zzp’er, maar is volgens het arbeidsrecht een werknemer) actief wil tegengaan. Om die reden komt het zogenoemde handhavingsmoratorium voor de Wet DBA per 1 januari 2025 te vervallen. Dit betekent dat de Belastingdienst gaat handhaven op de juiste kwalificatie van arbeidsrelaties. 

Als sprake is van schijnzelfstandigheid kan de Belastingdienst boetes en naheffingsaanslagen opleggen. Wel is sprake van een ‘zachte landing’; er worden in 2025 geen boetes opgelegd aan partijen die aantoonbaar actief aan de slag zijn met de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie.  Vanaf 2026 gaan de normale regels voor het opleggen van boetes gelden. 

Twijfel je of jouw werker écht zelfstandig is? Een blik op de tool Beoordeling arbeidsrelatie van het  Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid biedt mogelijk meer duidelijkheid. Is het niet overduidelijk? Raadpleeg dan jouw huisjurist! 
 

Andere wetgeving op stapel

Kort maar volledigheidshalve nog wetgeving die naar alle waarschijnlijkheid nog wat langer op zich laten wachten of die nog niet is uitgeschreven in een concreet voorstel:

• Het wetsvoorstel aanscherping concurrentiebeding: Dit voorstel regelt onder meer dat het concurrentiebeding voor maximaal een jaar mag worden toegepast. Ook moet een werkgever door dit wetsvoorstel altijd motiveren welke zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen er zijn om het concurrentiebeding af te sluiten. En moet de werkgever een verplichte vergoeding betalen aan de werknemer als hij een beroep doet op het concurrentiebeding.
• Wetsvoorstel basisverzekering arbeidsongeschiktheid voor zelfstandigen: een verplichte verzekering voor arbeidsongeschiktheid voor zelfstandigen.
• Wetsvoorstel personeelsbehoud bij crisis: In crisissituaties waarin er over een periode van 2 maanden gemiddeld tenminste 20% minder werk is, kunnen bedrijven voor maximaal 6 maanden aanspraak maken op de instrumenten uit de Wpc. Ze kunnen dan kiezen voor herplaatsing, verminderde loondoorbetaling met loonsubsidie of een combinatie van die twee.
• Afschaffing compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid voor werkgevers met meer dan 25 werknemers per 1 juli 2026.
• Uit het regeerakkoord (nog niet nader uitgewerkt): verkorting van het WW-recht naar 18 maanden.
• Wetsvoorstel re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar bij kleine en middelgrote werkgevers: Het wetsvoorstel introduceert voor kleine en middelgrote werkgevers de mogelijkheid om vanaf de start van het tweede ziektejaar (niet eerder en niet later) zich volledig te richten op re-integratie in het tweede spoor, dat wil zeggen re-integratie bij een andere werkgever, indien aan de voorwaarden wordt voldaan voor het afsluiten van het eerste spoor dat gericht is op re-integratie bij de huidige werkgever.
• Selectiever en gerichter migratiebeleid: het kabinet wil inzetten op een sociale, hoogwaardige en innovatieve economie, waarin arbeidsmigratie tegen lage lonen en onder slechte omstandigheden wordt beperkt.
• Om mensen de ruimte te bieden om voor hun naasten te zorgen, werkt het kabinet aan een vereenvoudiging van het verlofstelsel, onder meer door het samenvoegen van het kort- en langdurend zorgverlof tot het ‘mantelzorgverlof’.

Tot slot

Mocht je nog vragen hebben, neem dan gerust contact op met de arbeidsrechtspecialist verbonden aan jouw departement.