Zweten en scheten: hoe ga je om met werknemers die (ongewild) overlast veroorzaken?

Weblogbericht | 04-08-2025 | O&P Rijk | Advocaten en Adviseurs Arbeidsrecht

Wanneer wordt geurhinder een werk gerelateerd probleem?

Eenmalig last hebben van winderigheid bij de koffiemachine is hooguit ongemakkelijk. Maar als het structureel voorkomt en leidt tot klachten, wordt het een ander verhaal. Hetzelfde geldt voor transpiratiegeuren die dagelijks aanwezig zijn. Wanneer geurhinder de werksfeer of klantcontacten beïnvloedt, moet je als leidinggevende of HR-professional ingrijpen.

Begin met een discreet gesprek

Een goed gesprek is vaak de eerste stap. Zorg dat dit gesprek respectvol, één-op-één en discreet plaatsvindt. Vermijd een moraliserende toon of beschuldigingen, en wees je ervan bewust dat het onderwerp als pijnlijk of gênant kan worden ervaren. Benoem feitelijk wat je opvalt of wat je hebt gehoord, en geef de werknemer ruimte om te reageren.
Soms is er sprake van een medische oorzaak, zoals hyperhidrose (overmatig zweten) of een spijsverteringsprobleem. De werknemer kan daar dan zelf weinig aan doen. In zulke gevallen is het verstandig om praktische tips aan te reiken (zoals persoonlijke verzorging of kledingvervanging), zonder te oordelen. Als er twijfel is over de oorzaak, betrek dan de bedrijfsarts.

Afweging: is geurhinder relevant voor het werk?

Niet in elke functie is geurhinder even problematisch. Werkt iemand thuis aan IT-projecten, dan speelt het minder dan bij een medewerker die dagelijks fysiek contact heeft met collega’s of klanten. In dat laatste geval kan representativiteit onderdeel zijn van de functie-eisen. Dan is het legitiem om hogere eisen te stellen aan persoonlijke verzorging.

Van gesprek naar begeleiding

Als blijkt dat de werknemer wíl meewerken, maar het probleem blijft bestaan en van invloed is op het functioneren, kan dat als disfunctioneren geduid worden. In dat geval moet je begeleiding of ondersteuning aanbieden. Denk aan coaching waarbij persoonlijke verzorgingstips worden gegeven of, indien nodig, aanpassingen op de werkplek. Belangrijk is wel dat disfunctioneren niet het gevolg is van ziekte of een lichamelijk gebrek; dat moet de bedrijfsarts beoordelen.

Is er géén sprake van ziekte of gebrek, en is de medewerker ondanks gesprekken niet bereid het probleem aan te pakken, dus geen kwestie van ‘niet kunnen’, maar van ‘niet willen? Dan kunnen in uitzonderlijke gevallen arbeidsrechtelijke stappen overwogen worden, zoals een waarschuwing, aanpassing van de werkplek of zelfs ontslag.  Wees hier zeer terughoudend mee, en zorg dat alles zorgvuldig is vastgelegd en onderbouwd.

Tot slot

Of het nu gaat om zweten of scheten: het blijft een gevoelig onderwerp. Toch mag je als werkgever of leidinggevende niet wegkijken als dit leidt tot klachten of de werksfeer verstoort. Discretie, tact en zorgvuldigheid vormen de sleutel tot een aanpak die niet alleen juridisch te bepleiten is, maar ook recht doet aan de menselijke kant van het verhaal. Volg je deze koers, dan riekt dat naar een succesvolle aanpak en kun je je weer op andere zaken richten.