Niet elke klacht van een medewerker is een misstand die onder de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) valt. Een recente uitspraak – ook besproken in het NRC – laat zien waar de grens ligt. In deze zaak trad één van onze juristen namens de werkgever op. Wat kunnen we van deze uitspraak leren?
De zaak
Een adviseur trad in 2024 in dienst bij de Autoriteit Persoonsgegevens. Hij had een contract voor bepaalde tijd om zijn geschiktheid te beoordelen. Al na enkele maanden sprak zijn leidinggevende zorgen uit over zijn functioneren. Kort daarna meldde de adviseur dat hij melding wil doen over ‘misstanden’ binnen de werkgever zoals bedoeld in de Wbk. Hij was het bijvoorbeeld niet eens met de hoogte van het aan hem toegekende studiebudget en vond ook dat de benadering van zijn manager leidde tot stigmatisering en zelfs discriminatie.
De sfeer verslechterde snel. De werknemer meldde zich ziek en mediation werd voorgesteld. Uiteindelijk besloot de organisatie zijn contract niet te verlengen.
Oordeel van de rechter
De centrale vraag: ging het om een misstand in de zin van de Wet bescherming klokkenluiders?
De rechtbank oordeelde van niet. Waarom?
- Persoonlijk conflict: De klachten gingen vooral over de persoonlijke ervaringen van deze specifieke werknemer met zijn leidinggevende. Dat is onvoldoende om te spreken van een misstand.
- Discriminatie: De werknemer gaf onder meer aan dat het n-woord in het gebouw was gebruikt. Maar hij wist niet van wie dit kwam en kon andere incidenten ook niet concreet maken. Verder blijkt ook dat de medewerker met zijn melding niet heeft willen aankaarten dat binnen de werkgever sprake is van structurele discriminatie. Het ging primair om een individuele aangelegenheid en daarmee zag de rechtbank geen aanwijzing voor een vermoeden van structurele discriminatie.
- Maatschappelijk belang: Voor een misstand moet er méér spelen dan een individueel conflict. Het moet gaan om een situatie waarbij het maatschappelijk belang in het geding is.
Welke lessen trekken we hieruit
Voor leidinggevenden en HR-professionals zijn er drie belangrijke lessen:
- Blijf het gesprek aangaan over functioneren. Ook al is dat soms spannend, leidinggeven betekent ook moeilijke boodschappen brengen.
- Wees alert op serieuze signalen van misstanden. Een incident kan wel degelijk een misstand zijn, bijvoorbeeld bij structurele discriminatie. Dan is het maatschappelijk belang wel in het geding.
- Ken de grenzen van de klokkenluidersbescherming. Niet elke klacht of botsing valt hieronder. De werknemer moet bij de melding redelijke gronden hebben om aan te nemen dat de gemelde informatie over het vermoeden van een misstand juist is én de melding moet over meer gaan dan alleen een individueel conflict.
Tot slot
Deze uitspraak laat zien dat niet elk probleem een misstand is. Voor leidinggevenden en HR-adviseurs is het dus belangrijk onderscheid te maken tussen een arbeidsconflict en een melding die echt raakt aan het algemeen belang. Zo blijft de bescherming voor klokkenluiders sterk, en voorkomen we dat gewone arbeidsconflicten daaronder worden geschaard.
Over dit onderwerp hebben we al eerder een artikel geschreven: Over het benadelen van klokkenluiders en klagers, weet jij waar de klepel hangt?
Heb je naar aanleiding van dit artikel nog vragen? Je huisjurist beantwoordt ze graag!