Van opvolgend werkgeverschap is sprake als tussen een werknemer en verschillende werkgevers opvolgende arbeidsovereenkomsten worden gesloten. Het bekendste voorbeeld hiervan is dat iemand eerst via het uitzendbureau voor de Staat werkt en daarna hetzelfde werk gaat doen in dienst van de Staat. Wat de gevolgen hiervan zijn lees je in dit artikel.
Criteria opvolgend werkgeverschap
Opvolgend werkgeverschap is pas aan de orde als aan de volgende voorwaarden is voldaan:
- De indiensttreding bij de opvolgend werkgever vindt plaats op initiatief van de werkgever. Wil je voorkomen dat sprake is van opvolgend werkgeverschap, leg dan goed vast dat de werknemer dit initieerde. Als de functie die de werknemer (in dienst van uitzendbureau) feitelijk invult bij de werkgever, door de werkgever als vacature wordt opengesteld en de werknemer solliciteert hierop, dan gaat het initiatief uit van de werknemer. Vraagt de werkgever aan de werknemer om in dienst te treden, dan initieert de werkgever de overgang.
- De werknemer is dezelfde of soortgelijke werkzaamheden blijven verrichten.
Gevolgen overgang
Opvolgend werkgeverschap heeft de volgende gevolgen:
1. Geen proeftijd
Er kan geen proeftijd worden afgesproken. De reden hiervan is dat de opvolgend werkgever al weet hoe de werknemer functioneert; die heeft immers al werkzaamheden voor hem verricht.
2. Ketenregeling van toepassing
De contracten die de werknemer is aangegaan voordat hij in dienst trad bij de opvolgend werkgever tellen mee voor de ketenregeling. Is die vorige werkgever een uitzendbureau dan is in de cao Rijk bepaald dat de arbeidsovereenkomsten van de uitzendkracht meetellen als één overeenkomst.
3. Hoogte transitievergoeding
Bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding tellen de jaren bij de vorige werkgever mee.
4. Duur opzegtermijn
Bij het berekenen van de opzegtermijn moet de opvolgend werkgever rekening houden met het aantal dienstjaren van de werknemer bij zijn vorige werkgever.
5. Ragetlieregel van toepassing
Als de werknemer bij het uitzendbureau een vast contract heeft, en hij treedt in dienst bij de opvolgend werkgever op basis van een tijdelijk contact, dan eindigt dit tijdelijke contract niet van rechtswege. De opvolgend werkgever zal dan een normale ontslagprocedure moeten volgen. Dit wordt de ‘Ragetlieregel’ genoemd.
Tips
Huur je een werknemer in van een andere werkgever en wil je hem in dienst nemen, onderzoek dan eerst hoe lang hij voor zijn werkgever werkt en hoeveel contracten hij daar al heeft gehad. Pas als je hier een goed overzicht van hebt, kun je beoordelen of indiensttreding aantrekkelijk is.
Wil je zekerheid dat geen sprake is van opvolgend werkgeverschap: neem de werknemer pas in dienst nadat minimaal zes maanden zijn verstreken sinds het eindigen van zijn contract met zijn laatste werkgever. Een andere optie is om hem een overeenkomst van opdracht aan te bieden, zodat de arbeidskracht als zelfstandige werkzaam is. Opvolgend werkgeverschap is dan namelijk niet aan de orde, omdat geen sprake is van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten.
Tot slot
Twijfel je of je iemand in dienst wil nemen vanwege voornoemde gevolgen, neem dan contact op met je vaste juridisch adviseur!