Heb je als leidinggevende te maken met een medewerker die ziek of arbeidsongeschikt is? Jullie zijn samen verantwoordelijk voor een duurzame re-integratie. Om dat goed te doen, vind je hier de stappen en acties voor de eerste 2 jaar ziekte. De Wet verbetering poortwachter vormt hiervoor de basis.
Eigen regie, samen met O&P Rijk
De medewerker en jij als leidinggevende zijn samen verantwoordelijk voor een goed verloop van de re-integratie. De medewerker houdt zelf de regie over het herstel. Als leidinggevende faciliteer je de re-integratie, en bewaak je de voortgang daarvan. Dit noemen we het eigen-regiemodel. Hiermee voldoen jullie ook aan de wettelijke eisen van de Wet verbetering poortwachter.
Tijdens het verzuim kunnen jij en de zieke medewerker advies vragen aan deskundigen van de eigen rijksorganisatie en van O&P Rijk. Denk hierbij aan de hrm-adviseur, de bedrijfsarts, de bedrijfsmaatschappelijk werker, de re-integratieadviseur, de arbeidsjurist en andere professionals.
De verplichte stappen van de Wet verbetering poortwachter
Een zieke medewerker meldt zich zo snel mogelijk, maar in ieder geval binnen 2 dagen, ziek bij jou als leidinggevende. Dat is zo afgesproken in de CAO Rijk. Meestal moet dit telefonisch in de ochtend. De precieze afspraken vind je terug in het personeelsreglement van de eigen rijksorganisatie en op Rijksportaal.
Na het ontvangen van de ziekmelding, voer je die in het P-Direktportaal in.
Ga zo snel mogelijk in gesprek met je zieke medewerker. Gebruik daarvoor bijvoorbeeld de richtlijnen voor het verzuimgesprek van O&P Rijk | P-Direkt.
Maak tijdens dat eerste gesprek ook afspraken over hoe jullie contact houden. Wie legt het contact? En hoe vaak?
Let op: de medewerker hoeft jou niet te vertellen wat de medische klachten zijn. Bovendien mag je als leidinggevende niet alles aan de medewerker vragen. Dat is vastgelegd in de Nederlandse privacywetgeving.
Wat je wél kunt vragen:
- Hoe lang verwacht je dat je ziek bent?
- Wat kun je nog wel doen en wat niet meer?
- Zijn er werkzaamheden die je moet overdragen?
- Zijn er werkafspraken waarvan ik moet weten?
- Is er sprake van een arbeidsongeval? (Niet: Ben je ziek door het werk?)
- Is de ziekte veroorzaakt door iemand anders, bijvoorbeeld een verkeersongeval? (Je kunt in dit geval soms de loonkosten verhalen.)
- Val je binnen 1 van de 4 vangnetregelingen van de Ziektewet, bijvoorbeeld door zwangerschap, orgaandonatie of een no-riskpolis?
- Waar verblijf je tijdens je ziekte?
- Op welk telefoonnummer ben je te bereiken?
- Wanneer hebben wij weer contact?
Vermoed je dat er meer aan de hand is, zoals een conflict? Dan kun je de bedrijfsarts vragen om een medisch advies. Laat dit ook weten aan de medewerker. Bij een conflict volgt de bedrijfsarts specifieke richtlijnen van het Stichting Expertisecentrum Re-integratie en Participatie (STECR).
Is er mogelijk sprake van psychische problematiek? Dan is het verstandig om de bedrijfsarts binnen 2 weken in te schakelen.
Ziekte of arbeidsongeschikt door iemand anders
Is er sprake is van een ongeval veroorzaakt door iemand anders, dan kun je als werkgever de veroorzaker mogelijk aansprakelijk stellen voor verzuimkosten die je maakt. Maak gebruik van het regresrecht om bepaalde kosten terug te vorderen. Voor meer informatie kun je terecht bij je arbeidsjurist. Het melden van schade doe je bij juridisch dienstverlener BSA.
Vangnetregelingen
In sommige gevallen kun je voor de medewerker een Ziektewet-uitkering (ZW-uitkering) aanvragen. Doe dit wanneer de medewerker:
- ziek is door zwangerschap of bevalling;
- ziek is door orgaandonatie;
- een no-riskpolis heeft, bijvoorbeeld omdat die al een WIA-uitkering heeft;
- onder de compensatieregeling oudere medewerkers valt.
Meer informatie vind je op Vangnetregeling | O&P Rijk | P-Direkt.
Lijkt het erop dat het verzuim langer dan 6 weken gaat duren? Houd dan een re-integratiedossier bij over dit langdurig verzuim. Dit doe je in het casemanagersportaal in het P-Direktportaal. Hierin bewaar je alle relevante informatie over het re-integratietraject.
Privacy en veiligheid
Je mag de informatie niet opslaan op je eigen computer. Vermijd medische informatie en laat onbevoegden dit dossier niet inzien. De Nederlandse privacywetgeving is namelijk van toepassing op dit dossier, ter bescherming van de zieke medewerker.
Vanaf de eerste dag dat de medewerker arbeidsongeschikt is, krijgt deze het maandinkomen 52 weken lang volledig doorbetaald.
Bouwt de medewerker compensatie-uren op? Dit stopt na 4 weken onafgebroken verzuim. Meer informatie vind je op Compensatie-uren opbouwen | O&P Rijk | P-Direkt.
Een zieke medewerker moet binnen 6 weken contact hebben gehad met de bedrijfsarts. De meeste rijksorganisaties roepen de zieke medewerker automatisch op voor het spreekuur van de bedrijfsarts. Zo niet, dan wordt eerst aan jou als leidinggevende gevraagd of een oproep noodzakelijk is.
De bedrijfsarts stelt uiterlijk in week 6 van het verzuim een probleemanalyse op. De bedrijfsarts verstuurt die naar zowel jou als de medewerker.
De probleemanalyse is de basis voor het opstellen van het plan van aanpak. Er staan geen medische gegevens in. Wel vind je daarin terug:
- de verwachting wanneer de medewerker is hersteld;
- hoe de terugkeer naar het werk kan worden bevorderd;
- de mogelijkheden en beperkingen rond werkhervatting;
- of het verzuim door het werk komt en zo ja, wat het verband is;
- advies voor een oplossing.
Heb je een vraag over de probleemanalyse? Neem dan contact op met de bedrijfsarts.
Twijfelt je medewerker aan de juistheid van het advies van de bedrijfsarts? Die kan dan een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts. Ontstaat hierdoor een verschil van mening tussen jou en de medewerker over de re-integratie? Dan kan een van jullie een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen.
De vaste vergoeding voor woon-werkverkeer stopt na 6 weken. Dit is een automatische actie; als leidinggevende hoef je hiervoor niets te doen. Wel is het goed om de medewerker hierover te informeren.
Stel uiterlijk in de 8e ziekteweek samen met de medewerker een plan van aanpak op. Gebruik daarvoor de probleemanalyse van de bedrijfsarts.
In het plan van aanpak maken jullie duidelijke afspraken over of en hoe de medewerker weer aan het werk kan. Denk aan een noodzakelijke (medische) behandeling of een cursus. Ook het (tijdelijk) aanpassen van de werkplek, arbeidstijden of werkrooster is mogelijk.
Bespreek minimaal elke 6 weken met de medewerker hoe het gaat met de re-integratie en evalueer het plan van aanpak. Stel het bij als dat nodig is. Als de re-integratieafspraken veranderen, leggen jullie deze vast in het re-integratieverslag.
Houd de bedrijfsarts via e-mail regelmatig op de hoogte van het verloop van de re-integratie. De medewerker deelt die informatie ook, tijdens diens afspraken met de bedrijfsarts.
Zodra de medewerker 42 weken ziek is, ontvang je van O&P Rijk | P-Direkt een melding. Bij de meeste rijksorganisaties hoef je hier niets mee te doen. O&P Rijk geeft deze 42-weeksmelding namelijk automatisch door aan UWV. Zo weet UWV ook dat de medewerker ziek is.
Bij sommige rijksorganisaties doet O&P Rijk geen melding bij UWV. Maak dan als leidinggevende zelf een 42-weeksmelding bij UWV.
Na de 42-weeksmelding stuurt UWV de werkgever en medewerker een brief over de eerstejaarsevaluatie.
Vul de eerstejaarsevaluatie samen in met de zieke medewerker, uiterlijk in week 52. Hierin kijken jullie samen terug op de re-integratie van het afgelopen jaar en leggen jullie het plan voor het komende jaar vast.
Wordt verwacht dat de medewerker niet volledig hersteld is binnen 1 jaar en 3 maanden voor de eigen functie? Dan stelt de bedrijfsarts een inzetbaarheidsprofiel (IZP) op. Overweeg een arbeidsdeskundig onderzoek (AD-onderzoek) in te plannen. Betrek hierbij de re-integratieadviseur.
Als zeker is dat terugkeer in de eigen functie niet haalbaar is, moeten jullie op zoek naar een nieuwe, passende functie elders. Dit noemen we het eerste spoor en tweede spoor. De re-integratieadviseur kan hierover informeren en adviseren.
Ook bespreken jullie de noodzaak voor een vervroegde WIA-aanvraag voor een uitkering Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA). Zo’n vervroegde aanvraag kunnen jullie indienen tot week 68 van de verzuimperiode.
Een arbeidsongeschikte medewerker kan een voorrangspositie hebben bij het vervullen van vacatures. Dit geldt bijvoorbeeld wanneer die passend werk in een andere functie nodig heeft. Het is aan jou als leidinggevende om de medewerker hierover te informeren.
Meer informatie vind je op Voorrangspositie bij vervullen vacatures | CAO Rijk.
Na 1 jaar ziek zijn, daalt het maandinkomen automatisch naar 70% over de niet-gewerkte uren. Werkt de zieke medewerker wel een aantal uren per week? Die uren worden volledig doorbetaald. De IKB-opbouw bedraagt 19,93% over het aangepaste maandinkomen. Je ontvangt een bericht van O&P Rijk | P-Direkt over de aanpassing. Als leidinggevende informeer je vervolgens de medewerker over het verlaagde maandinkomen. Meer informatie vind je op Maandinkomen bij ziekte tijdens dienstverband | CAO Rijk.
Om te bepalen of de 52 weken is gehaald, past O&P Rijk | P-Direkt de wettelijke regels toe voor het optellen van meerdere perioden van arbeidsongeschiktheid. De dagen dat iemand volledig hersteld is geweest, tellen op bij die verzuimperiode. De korting gaat dan later in.
Is de medewerker binnen de verzuimperiode langer dan 28 dagen beter geweest? Dan begint de opbouw van een nieuwe periode van 52 weken opnieuw. Dit geldt ook voor de maximale verzuimperiode van 104 weken ziekte.
Zou de medewerker passend werk hebben kunnen verrichten, maar heeft de werkgever geen passend werk of heeft hij dat niet aangeboden? Dan heeft de medewerker ook recht op volledige doorbetaling van de uren die de medewerker zou kunnen werken. De bedrijfsarts geeft een advies over het aantal uren. Ook bij een beroepsincident, dienstongeval of beroepsziekte heeft de medewerker recht op volledige doorbetaling van het maandinkomen. Meer informatie vind je op Maandinkomen bij ziekte tijdens dienstverband | CAO Rijk.
De medewerker heeft ook recht op volledige doorbetaling van het maandinkomen over het vakantieverlof. Deze wordt nabetaald als toelage aan het eind van de maand.
Merk je dat de medewerker bezorgd is over het gedaalde maandinkomen? Verwijs de medewerker door naar het Kennispunt Financiële Rechtspositie (KFR).
Tussen week 3 en week 68 kan de medewerker een vervroegde WIA-aanvraag voor een uitkering Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) doen. Dit kan als de medewerker niet meer duurzaam in staat is om aan het werk te gaan en dat dit ook niet meer te verwachten is. Bij de aanvraag moet de medewerker een verklaring van de bedrijfsarts meesturen, gebaseerd op medische en specialistische onderzoeken en behandelingen. Het re-integratieverslag is niet nodig.
De medewerker kan de aanvraag maar 1 keer indienen. Als UWV de aanvraag afwijst, kan de medewerker die dus niet nogmaals indienen op een later moment. Betrek daarom de bedrijfsarts en de re-integratieadviseur voor advies.
In week 88 stuurt UWV de medewerker de brief ‘Binnenkort 2 jaar ziek’. Als werkgever ontvang je hiervan een kopie. Hierin staat dat de medewerker de WIA-aanvraag moet indienen. Hiervoor heeft die 6 weken de tijd. Als leidinggevende bereid je de aanvraag voor samen met de medewerker, de hrm-adviseur en de re-integratieadviseur, in ieder geval vóór de 93e week.
Samen starten jullie met het op orde brengen van het re-integratieverslag. In het re-integratieverslag zitten alle documenten die tijdens de verzuimperiode zijn opgesteld. Ook voegen jullie het actueel oordeel van de bedrijfsarts toe.
Stel samen een eindevaluatie op, waarin de actuele stand van de re-integratie terug te vinden is.
De verplichte onderdelen van het re-integratieverslag zijn:
- de probleemanalyse;
- het plan van aanpak;
- de eerstejaarsevaluatie;
- het actueel oordeel van de bedrijfsarts;
- de eindevaluatie.
De bedrijfsarts stuurt naast het actueel oordeel ook het medisch rapport naar de medewerker. De informatie is nodig voor de verzekeringsarts van UWV. Daarmee beoordeelt die de WIA-aanvraag van de medewerker. Als werkgever ontvang je dit rapport niet.
Is duidelijk is dat de medewerker binnen 3 maanden volledig en duurzaam aan het werk kan, in de oorspronkelijke of eigen functie? Dan kun je als werkgever een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting aanvragen. Daarmee stel je de WIA-aanvraag van de medewerker uit. Meer informatie vind je op WIA-aanvraag uitstellen | UWV.
Uiterlijk in de 93e week vraagt de medewerker online de WIA-uitkering aan. Je stemt met de medewerker af wie het complete re-integratieverslag naar UWV stuurt, om dubbel werk te voorkomen:
- de medewerker uploadt het verslag bij de WIA-aanvraag, óf
- de werkgever uploadt het verslag in het werkgeversportaal.
Hiernaast stuurt de medewerker zelf het medische rapport van de bedrijfsarts op. De werkgever heeft dit rapport namelijk niet.
Is de WIA-aanvraag niet compleet, dan krijg je de kans dit te herstellen. Is de aanvraag dan nog steeds niet compleet, dan legt UWV de werkgever een administratieve loonsanctie op. De werkgever betaalt in dat geval de medewerker 70% van het loon voor maximaal 52 weken door.
Let op: laat bij de aanvraag de medewerker kiezen om de WIA-uitkering niet aan de medewerker zelf uit te keren, maar aan jou als werkgever. Als werkgever betaal je namelijk het loon door totdat de arbeidsovereenkomst eindigt of wordt aangepast. Dáárna verandert de ‘betaalrichting’. Vanaf dan betaalt UWV rechtstreeks aan de medewerker uit.
UWV beoordeelt allereerst de re-integratie-inspanningen van de werkgever en de werknemer. Dit noemt UWV de re-integratieverslagtoets (RIV-toets). Vindt UWV de re-integratie-inspanningen niet voldoende? Dan legt UWV de werkgever een loonsanctie op. De werkgever betaalt in dat geval de medewerker 70% van het maandloon voor maximaal 52 weken door, net als in het tweede ziektejaar.
UWV deelt altijd de onderbouwing voor de loonsanctie. Als werkgever kun je de tekortkomingen herstellen en vragen de loonsanctie in te korten. Dit heet een bekortingsverzoek.
UWV stuurt de WIA-beslissing over de arbeidsongeschikte medewerker voordat de verplichte 104 weken loondoorbetaling afloopt. Dit kan later zijn als je samen met de medewerker een verlenging van de wachttijd voor de WIA hebt aangevraagd.
De medewerker ontvangt deze beoordeling direct. UWV stuurt de werkgever een kopie hiervan.
Afhankelijk van de WIA-beslissing ontvangt de medewerker géén uitkering, een uitkering Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) of een uitkering Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA). Dat hangt af van het arbeidsongeschiktheidspercentage:
- Minder dan 35%: de medewerker kan meer dan 65% van het oude inkomen verdienen. Er is geen recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering.
- WGA 35-80%: de medewerker heeft nog een restverdiencapaciteit tussen 65% en 20%.
- WGA 80-100%: de medewerker heeft nog een restverdiencapaciteit van maximaal 20%.
- IVA 80-100%: de medewerker is duurzaam arbeidsongeschikt en heeft nog een restverdiencapaciteit van maximaal 20%.
Je bespreekt de WIA-beslissing van UWV met de medewerker, hrm-adviseur en re-integratieadviseur. Is er reden om bezwaar tegen de beslissing in te dienen? En welke vervolgbesluiten moeten jullie nemen? Denk aan minder uren werken, ontslag, herplaatsing in een andere functie of verdere re-integratie. Totdat de arbeidsovereenkomst eindigt of wordt aangepast, lopen de loondoorbetaling en re-integratieverplichting door.
Is de medewerker voor minder dan 35% arbeidsongeschikt? En gaat de medewerker minder verdienen bij herplaatsing in een nieuwe (aangepaste) functie of bij werk voor minder uren? Dan komt die 5 jaar lang in aanmerking voor een aanvulling op het loon. Die aanvulling is 70% van het verschil tussen het oude maandinkomen, toen de medewerker nog niet arbeidsongeschikt was, en het maandinkomen voor de nieuwe (aangepaste) functie. Meer informatie over de 35-minbeoordeling vind je op Aanvulling maandinkomen bij minder dan 35% arbeidsongeschiktheid | CAO Rijk.
Besluit UWV een WIA-uitkering toe te kennen? Dan krijgt de medewerker na een paar maanden te horen dat die ook het ABP Arbeidsongeschiktheidspensioen (AAOP) kan aanvragen.
Het AAOP is een aanvullende regeling voor rijksmedewerkers. Deze aanvulling bovenop de WIA-uitkering is vastgelegd in de pensioenregeling van pensioenfonds ABP. Totdat de arbeidsovereenkomst eindigt of wordt aangepast, ontvangt de medewerker zelf deze uitkering. Wel verrekent O&P Rijk | P-Direkt het AAOP vervolgens met het maandloon van de medewerker of de eventuele eindafrekening. Daarvoor moet de werknemer de berekeningsgegevens van het AAOP aanleveren.
Laat je als leidinggevende hierover adviseren door de hrm-adviseur en de re-integratieadviseur. En stem vervolgstappen af met de juristen van het Kennispunt Sociale Zekerheid.
Je mag een medewerker tijdens de eerste 2 jaar ziekte niet ontslaan vanwege arbeidsongeschiktheid. Daarna mag dit wel, als je als werkgever aan de wettelijke voorwaarden voldoet. Officieel heet dit ‘beëindiging arbeidsovereenkomst bij ziekte’.
De ontslagprocedure kun je al starten zodra je met de medewerker de WIA-aanvraag indient, rond week 93. Maar gebruikelijk is om dit te doen nadat de WIA-beslissing is ontvangen.
Wil je de arbeidsovereenkomst met de medewerker beëindigen? Dit kan op 2 manieren:
- ontslag met wederzijds goedvinden;
- beëindiging met ontslagvergunning van UWV.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Je maakt met de medewerker afspraken over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Deze afspraken leggen jullie vast in een vaststellingsovereenkomst (vso). Volgens de wet heeft de medewerker in dit geval geen recht op een transitievergoeding en een opzegtermijn. Omdat de medewerker wel recht hierop heeft bij de ontslagroute via UWV, spreken werkgever en medewerker in de praktijk vaak een beëindigingsvergoeding, ter hoogte van een transitievergoeding, en een eventuele opzegtermijn af.
Beëindiging met ontslagvergunning van UWV
Lukt het sluiten van een vaststellingsovereenkomst niet? Of vermoed je dat de medewerker niet zal instemmen met een vaststellingsovereenkomst? Dan kun je een ontslagvergunning bij UWV vragen. UWV verstrekt een ontslagvergunning als:
- de ziekte 104 weken of langer heeft geduurd;
- herstel niet binnen 26 weken te verwachten is;
- de medewerker binnen die 26 weken niet het werk kan doen, in aangepaste vorm, dat die contractueel voor de ziekte deed;
- de medewerker niet binnen een redelijk termijn herplaatst kan worden in een passende functie binnen de Rijksoverheid (dus niet beperkt tot het eigen ministerie).
Eindigt de arbeidsovereenkomst van de medewerker op basis van arbeidsongeschiktheid? Meld de medewerker dan aan bij het loket voor het eigenrisicodragerschap (ERD) van O&P Rijk | Bedrijfszorg. Doe dit pas als je een beschikking hebt en de datum van uitdiensttreding is vastgesteld. Het ERD-loket neemt dan de begeleiding over. Jouw verantwoordelijkheid voor de re-integratie van de medewerker eindigt op dat moment. Medewerkers met een IVA-uitkering hoef je niet aan te melden bij het ERD-loket.
Andere rechten en plichten bij ziekte of arbeidsongeschiktheid
Heeft de medewerker specifieke aanpassingen nodig, zoals aangepast vervoer of een aangepaste werkplek? UWV vergoedt (een deel van) de kosten. De medewerker hoeft niet al 2 jaar ziek te zijn of als gedeeltelijk arbeidsongeschikt te zijn beoordeeld door UWV. Wie de voorzieningen of aanpassingen aanvraagt, hangt af van het verzoek.
Gaat het om ‘meeneembare voorzieningen’, oftewel hulpmiddelen die de medewerker kan meenemen? Die vraagt de medewerker zelf aan. Denk aan een ergonomische computermuis. Ook structureel aangepast vervoer vraagt de medewerker zelf aan bij UWV.
Is het aangepaste vervoer naar en van de werklocatie tijdelijk? Dan regel je dit als werkgever. Arbovoorzieningen voor andere werkplekaanpassingen (‘niet-meeneembare voorzieningen’) vraag je ook als werkgever bij UWV aan. Wel gelden bepaalde voorwaarden en een drempelbedrag. Ook kun je sommige re-integratiekosten verhalen op de zorgverzekering van de medewerker, of laten betalen via de Wet Langdurige Zorg.
Meer informatie vind je op Hulpmiddelen | UWV en Vergoeding vervoer | UWV.
Als werkgever mag je het loon van de medewerker opschorten als de medewerker de werkgever niet in staat stelt om na te gaan of de medewerker daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. Denk hierbij aan een medewerker die zich ziek meldt, maar weigert om naar de bedrijfsarts te gaan. Werkt de medewerker alsnog mee en geeft hij op korte termijn gehoor aan de oproep van de bedrijfsarts? Dan moet het gemiste loon met terugwerkende kracht uitbetaald worden.
De werkgever mag, volgens de wet, het loon helemaal stopzetten als:
- de medewerker de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of bij een aanstellingskeuring valse informatie heeft gegeven;
- de medeweker de genezing vertraagt of belemmert;
- de medewerker weigert om passende arbeid te verrichten óf mee te werken aan redelijke voorschriften die erop gericht zijn om passende arbeid te verrichten;
- de medewerker weigert om mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak;
- de medewerker te laat of helemaal geen WIA-aanvraag indient.
Werkt de medewerker alsnog mee aan de hierboven genoemde verplichtingen? Dan wordt het gemiste loon niet uitbetaald.
Wil je het loon opschorten of stopzetten, dan moet je de medewerker eerst zo snel mogelijk schriftelijk waarschuwen. Zo heeft de medewerker nog de kans om maatregelen te treffen en/of aan de verplichtingen te voldoen.
Ben je van plan om het loon op te schorten of stop te zetten, betrek hierbij altijd de hrm-adviseur en de juridisch adviseur.
Gaat de medewerker uit dienst terwijl die nog ziek is, bijvoorbeeld omdat een tijdelijke arbeidsovereenkomst afloopt? Dan heeft die 52 weken lang recht op doorbetaling van het (voormalige) volledige maandinkomen. Die periode start op de eerste ziektedag. Dit geldt alleen als de medewerker recht heeft op een transitievergoeding en zolang de medewerker niet kan werken door ziekte. Na het eerste jaar heeft de medewerker recht op 26 weken lang 70% van het (voormalige) maandinkomen.
Wordt de medewerker ziek binnen 4 weken na het einde van het dienstverband, na minimaal 2 maanden in dienst te zijn geweest? En heeft die recht op een transitievergoeding? Dan heeft de medewerker recht op doorbetaling van het (voormalige) volledige maandinkomen, maar alleen tijdens de eerste 52 weken waarin de medewerker niet kan werken door ziekte. Die periode start op de eerste ziektedag.
Meer informatie vind je op Maandinkomen bij arbeidsongeschiktheid na afloop dienstverband | CAO Rijk.
Standaard sta je als leidinggevende in het P-Direktportaal geregistreerd als casemanager van de zieke medewerker. Maar je kunt ook iemand anders als casemanager aanwijzen.
Het P-Direktportaal geeft de casemanager handvatten om een dossier op te bouwen van de zieke medewerker, waarin je alle ‘Wet verbetering poortwachter’-documenten bewaart. Dit sluit aan bij de eisen van UWV voor een re-integratiedossier. Ook voldoet dit aan de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). De documenten vind je ook terug in het personeelsdossier van de medewerker in het P-Direktportaal.
Wie kan het dossier inzien?
Als leidinggevende of casemanager kun je het hele personeelsdossier inzien, net als de medewerker zelf. De hr-adviseur kan enkel de ‘poortwachter’-documenten in het personeelsdossier lezen. De aangewezen persoon die de rol ‘HRO-verzuim’ heeft, registreert alleen het verzuim en kan niets inzien.
Het sociaal medisch team (SMT) ondersteunt en adviseert het management, dus ook jou als leidinggevende. Een SMT voor een specifieke medewerker noemen we ook wel casusgebonden SMT of re-integratiegesprek. In dit overleg zitten de betrokken leidinggevende of casemanager, de personeels- of re-integratieadviseur, de bedrijfsarts, de bedrijfsmaatschappelijk werker en eventuele andere deskundigen. De casemanager neemt het initiatief voor dit SMT.
In het SMT bespreken jullie het persoonlijk verzuimdossier van de zieke medewerker. Volgens de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) mogen jullie in dit overleg geen medische gegevens bespreken. De medewerker moet geïnformeerd worden dat die in het SMT besproken wordt. Ook heeft die het recht om aanwezig te zijn. Lees verder op Rijksportaal (alleen toegankelijk voor rijksmedewerkers).