Het lijkt logisch: je werknemer behaalt minimaal 65% loonwaarde in spoor 1, dus een loonsanctie ligt niet meer op de loer. Toch kan het anders uitpakken bij UWV. Het behalen van 65% of meer loonwaarde tijdens de re-integratie is niet altijd voldoende om een loonsanctie te voorkomen!
Bevredigend re-integratieresultaat
Bij de beoordeling van het re-integratieverslag kijkt UWV of sprake is van een bevredigend re-integratieresultaat. Volgens de Werkwijzer Poortwachter is dat (onder andere) het geval wanneer:
- de werknemer passend werk verricht met een structureel karakter;
- daarmee minimaal 65% loonwaarde wordt behaald; en
- dit resultaat is bereikt na een intensief re-integratietraject.
Met een “structureel karakter” wordt bedoeld dat de werknemer ná het einde van de wachttijd in deze arbeid blijft werken met een vast dienstverband. Is dat bij de eigen werkgever niet mogelijk? Dan wordt onder “structureel” ook verstaan: een tijdelijk dienstverband van minimaal 6 maanden bij een nieuwe werkgever. Loonwaarde alléén is dus niet doorslaggevend.
Loonwaarde van 65%, toch een loonsanctie
Zo blijkt ook uit de rechtspraak. De werkneemster werkte voorheen 20 uur per week. Op enig moment werkt zij weer 13 uur per week in aangepast werk, met exact 65% loonwaarde. Daarna vond geen urenuitbreiding meer plaats, terwijl de UWV-verzekeringsarts de werkneemster in staat achtte 30 uur per week te werken. Het eindresultaat is daarom niet bereikt na een intensief re-integratietraject. De werkgever had moeten proberen tot een hogere loonwaarde te komen, bijvoorbeeld door het aantal uren uit te breiden. De volledige uitspraak lees je hier.
Ook (bijna) 100% loonwaarde biedt geen garantie
Zelfs bij een loonwaarde van (bijna) 100% kan een loonsanctie volgen. Dat blijkt uit een recente uitspraak van de Rechtbank Gelderland. In deze zaak re-integreerde een zieke werknemer 30 van de 32 uur in zijn eigen functie (bijna 100% loonwaarde), verdeeld over twee dagen thuis en twee dagen op kantoor. Toch legde UWV een loonsanctie op, omdat de werkgever deze werkverdeling tussen thuiswerken en werken op kantoor niet structureel wilde aanbieden. Het re-integratieresultaat is daarom niet bevredigend. Er is weliswaar bijna 100% loonwaarde, maar in aangepast werk dat géén structureel karakter heeft.
Als het resultaat niet bevredigend is, kijkt UWV vervolgens naar de verrichte re-integratie-inspanningen. Daarbij bleek dat zonder geldige reden geen tweede spoortraject was gestart. Daarom is de loonsanctie terecht opgelegd, ondanks dat de werknemer bijna volledig aan het werk was met een loonwaarde van meer dan 65%.
Dit is overigens niet de eerste keer dat een dergelijke casus met niet-structureel aangeboden thuiswerk tot een loonsanctie leidt. In 2024 oordeelde de Centrale Raad van Beroep ook al dat terecht een loonsanctie was opgelegd, ondanks de realisatie van 100% loonwaarde, omdat het thuiswerken niet structureel gefaciliteerd werd door de werkgever en géén tweede spoortraject was ingezet.
Twee tips
- Zet de re-integratie ook na het bereiken van 65% loonwaarde voort als de belastbaarheid van de werknemer dat toelaat, bijvoorbeeld door het aantal uren uit te breiden. Kan dat niet in het betreffende aangepaste werk? Dan moet de werkgever op zoek naar ander passend werk in spoor 1 en/of spoor 2, waarmee wel een hogere loonwaarde dan 65% gerealiseerd kan worden.
- Als je werknemer re-integratiewerkzaamheden verricht op een manier die je niet structureel kunt of wilt aanbieden, zorg dan dat je in ieder geval tijdig een tweede spoortraject inzet.
Vragen?
Heb je vragen over re-integratie of een re-integratietraject van een van je werknemers? Neem contact op met je huisjurist van O&P Rijk.
Vragen?
Heb je vragen over re-integratie of een re-integratietraject van een van je werknemers? Neem contact op met je huisjurist van O&P Rijk.