Weblogbericht | 04-08-2025 | O&P Rijk | Advocaten en Adviseurs Arbeidsrecht

Les 2: voorrang voor integriteitseisen boven persoonlijke, cultuur- en geloofsovertuiging

Een medewerker van DJI ontkomt niet aan de geldende gedragscode en integriteitsregels met een beroep op persoonlijke cultuur- en geloofsovertuiging. De hoge eisen die qua integriteit aan DJI-medewerkers worden gesteld hebben voorrang.

“[verweerder] voert aan dat zijn persoonlijke, cultuur- en geloofsovertuiging eraan in de weg staat om hulp te weigeren aan een familielid, zo ook aan [betrokkene 2] De kantonrechter is echter – met De Staat – van oordeel dat de integriteit- en loyaliteitseisen die verbonden zijn aan de aard van de functie van [verweerder] te allen tijde voorrang behoren te verkrijgen boven de door [verweerder] genoemde overtuigingen. Dit gelet op de risico’s zoals genoemd onder r.o. 5.5 en de hoge eisen die daarom mogen worden gesteld aan de integriteit van werknemers van DJI. [verweerder] heeft hierin de verkeerde afweging gemaakt, terwijl hij beter had moeten weten.”
 

Tip:

Ook als medewerkers zich beroepen op hun persoonlijke, cultuur- of geloofsovertuiging, ontslaat dit hen niet van de verplichting zich te houden aan de geldende gedrags- en integriteitsregels. Zorg ervoor dat die regels helder zijn én waar nodig geen ruimte laten voor een eigen afweging. Link naar uitspraak.

Les 3: Misbruik van bevoegdheid als BOA is ernstig verwijtbaar handelen

Een BOA die zijn autoriteit en bevoegdheid inzet om zelf onder een parkeerboete uit te komen handelt ernstig verwijtbaar, wordt daardoor ontslagen zonder inachtneming van de opzegtermijn. Hij kreeg in dit geval een gedeeltelijke transitievergoeding. 

“Op grond van de hiervoor besproken verklaringen in combinatie met de toelichting van [verweerder] zelf neemt de kantonrechter aan dat [verweerder] zijn autoriteit en bevoegdheid van ILT inspecteur heeft ingezet om de uitgeschreven parkeerboete ongedaan te maken. Hij heeft daarmee, zoals ILT terecht heeft gesteld, in ernstige mate misbruik gemaakt van zijn bevoegdheid en in strijd gehandeld met de Ambtenarenwet en de Gedragscode Integriteit Rijk. [verweerder] heeft met die integriteitsschending naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar gehandeld. Juist van een ervaren ILT-inspecteur en (beëdigd) bijzonder opsporingsambtenaar wordt verwacht dat hij integer handelt en bevoegdheden alleen inzet waarvoor die gegeven zijn.”
 

Tip:

Voor ambtenaren gelden hoge integriteitseisen. Zeker bij een beëdigde BOA, maar ook bij andere ervaren medewerkers mag je als werkgever strikte naleving van die eisen verwachten. Link naar uitspraak.

Les 4: Ernstige strafrechtelijke gedragingen kunnen ontslag vanwege verwijtbaar handelen tot gevolg hebben

Een medewerker van I&W die zich schuldig had gemaakt aan zeer ernstige strafbare feiten wordt ontslagen vanwege verwijtbaar handelen. Hij krijgt ook geen transitievergoeding en de opzegtermijn wordt niet in acht genomen. 

“De slotsom van het voorgaande is dat [partij A] niet alleen zeer ernstige strafbare feiten heeft gepleegd maar ook heeft gehandeld in strijd met de binnen IenW geldende kernwaarden. Dat brengt met zich dat van IenW in redelijkheid niet kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst met [partij A] laat voortduren. Vanwege het verwijtbare handelen van [partij A] , ligt herplaatsing niet in de rede (artikel 7:669 lid 1 BW).”
 

Tip:

Voor ambtenaren gelden hoge integriteitseisen. Je schuldig maken aan ernstig strafbare feiten kan een goede reden zijn de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Link naar uitspraak.

Les 5: Maar…niet elke strafrechtelijke gedraging vormt ook een ontslaggrond vanwege verwijtbaar handelen

Als strafbare feiten helemaal in privé-tijd zijn gepleegd, is soms het oordeel dat er niet voldoende verband is met het werk voor een ontslag vanwege verwijtbaar handelen. Tegelijk was de kantonrechter hier wel van oordeel dat de arbeidsverhoudingen verstoord zijn en wordt de medewerker alsnog ontslagen. De opzegtermijn wordt wel in acht genomen en de medewerker krijgt de transitievergoeding.

“Uitgangspunt is dat strafrechtelijke gedragingen die zijn begaan in de privésfeer, geen invloed hoeven te hebben op de arbeidsrechtelijke relatie. Dit kan anders zijn als er een duidelijke relatie bestaat tussen die gedragingen en het werk, onder meer als het gaat om feiten die weliswaar volledig in de privésfeer zijn gepleegd, maar die onverenigbaar zijn met (de aard van) de functie die een werknemer bekleedt.” 
 

Tip:

Strafbare feiten gepleegd door een medewerker? Overleg áltijd met je huisjurist over de in te zetten route! Link naar uitspraak.

Les 6: Koppel een verbetertraject áltijd aan het functieprofiel

Voor een medewerker – en voor de kantonrechter in een procedure ook – is het belangrijk preciés te weten wat er van hem wordt verwacht. Alleen de arbeidsovereenkomst geeft die informatie niet, het functieprofiel wel. Natuurlijk moet je dat nóg concreter maken in een verbetertraject, maar het profiel is in ieder geval een belangrijk vertrekpunt.

“Wat voor werkzaamheden werknemer in concreto diende te verrichten, wordt uit de arbeidsovereenkomst niet duidelijk. Een functieprofiel waarin de bij de functie van Senior Adviseur Bedrijfsvoering behorende competenties staan beschreven, heeft werkgever niet in het geding gebracht. Bij gebreke van een functieprofiel is het voor de kantonrechter niet mogelijk de wijze waarop werknemer haar werkzaamheden verricht, te beoordelen. Een functieprofiel geeft immers nadere invulling aan de uit de arbeidsovereenkomst voor werknemer voortvloeiende verplichtingen, die aan de hand van dat functieprofiel toetsbaar zijn.” 
 

Tip:

Het bij de start van een verbetertraject formuleren van wat er preciés van de medewerker wordt verwacht is best ingewikkeld. Het is in ieder geval belangrijk dat er voldoende koppeling is aan het functieprofiel. Vraag je jurist áltijd mee te kijken! Deze uitspraak is niet gepubliceerd.

Les 7: doe een gedegen herplaatsingsonderzoek en schakel het Startpunt Herplaatsing bij Ontslag in

 De herplaatsingsplicht is een belangrijk onderdeel van je ontslagdossier. In dit geval werkte de medewerker niet mee aan het herplaatsingsonderzoek, maar heeft werkgever toch een onderzoek doorgezet. Het Hof vond dat de werkgever hiermee had voldaan aan zijn herplaatsingsplicht.

“Vervolgens heeft de Staat het herplaatsingsonderzoek zonder medewerking van [appellant] uitgevoerd. Uit de daarvan opgemaakte rapportage van 2 november 2023 blijkt dat gezocht is naar functies die binnen een termijn van 26 weken vacant kwamen binnen de Staat (der Nederlanden) met uitzondering van de Belastingdienst en het Ministerie van Financiën. De uitvraag naar mogelijke passende plaatsmakersfuncties is negen maanden vooruit gedaan. Als voorwaarde bij het onderzoek naar passende functies is gesteld dat de ontvangende organisatie open staat voor culturele verschillen. In het kader van het herplaatsingsonderzoek zijn in september en oktober 2023 vier vacatures aan [appellant] doorgestuurd met de vraag of hij interesse had in deze vacatures en welke ondersteuning hij bij een sollicitatie nodig had. [appellant] heeft hierop niet gereageerd. Uiteindelijk is het herplaatsingsonderzoek zonder resultaat afgerond. Op 2 november 2023 is het rapport met de bevindingen gedeeld met [appellant] en de Staat. Uit het voorgaande blijkt naar het oordeel van het hof dat de Staat zich van zijn kant in de gegeven omstandigheden voldoende heeft ingespannen om [appellant] te proberen te herplaatsen.” 
 

Tip:

Schakel altijd het Startpunt Herplaatsing bij Ontslag in als je herplaatsingsonderzoek moet doen. Link naar uitspraak.

Meer informatie

Heb je na deze 7 lessen nog een vraag? Of casuïstiek waarbij je advies nodig hebt? Je vaste advocaat of jurist helpt je graag verder!