Herplaatsing bij ontslag – de inspanning van de werkgever versus de weigerachtige houding van de werknemer

Weblogbericht | 02-07-2025 | O&P Rijk | Advocaten en Adviseurs Arbeidsrecht

De recente uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam onderstreept dit nog eens glashelder. Niet alleen legt het Hof de lat hoog voor de inspanningen van de werkgever, ook maakt het duidelijk dat herplaatsing een traject is waarin de inspanning van de medewerker cruciaal is.

Als werkgever binnen de Staat is het van belang te weten hoe je invulling geeft aan deze verplichting. Het Startpunt Herplaatsing bij ontslag helpt de werkgever om aantoonbaar te voldoen aan de herplaatsingsverplichting uit artikel 7:669 lid 1 BW.

Herplaatsingsplicht: inspanning, geen resultaatverplichting

De wet stelt dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als sprake is van een redelijke grond én herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Maar wat betekent dat in de praktijk?
In de genoemde uitspraak bekritiseerde de werknemer het feit dat de Staat onvoldoende zou hebben gedaan aan herplaatsing. Het Hof dacht daar anders over. Belangrijk is dat het Hof opnieuw bevestigt: de herplaatsingsverplichting vergt een actieve rol van de werkgever, maar ook inzet van de werknemer. Een werknemer die herhaaldelijk uitnodigingen negeert, informatie niet aanlevert en zich volledig onttrekt aan het traject, frustreert het proces.

De Staat had in deze zaak:

• Een herplaatsingsonderzoek via het Startpunt Herplaatsing bij ontslag gestart na een mislukt re-integratietraject.
• Een afwijzing op de ontslagaanvraag gekregen van het UWV, vervolgens werd de arbeidsovereenkomst wél door de kantonrechter ontbonden vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.
• De medewerker in het herplaatsingstraject herhaaldelijk benaderd voor input en gesprekken.
• Binnen de organisatie vacatures geselecteerd en actief voorgelegd.
• In het onderzoek nadrukkelijk rekening gehouden met culturele sensitiviteit.

De werknemer liet verstek gaan, leverde geen cv aan en beriep zich zonder nadere toelichting op internationale mensenrechtenstandaarden. Hij weigerde deelname aan het herplaatsingstraject en negeerde passende vacatures die hem door de trajectmanager via zijn werkmail werden gestuurd.
Het Hof oordeelde: de Staat had voldoende inspanningen geleverd waaruit bleek dat dat herplaatsing niet mogelijk is gebleken en dat herplaatsing door de opstelling van de werknemer ook niet in de rede lag.
 

Praktische leerpunten uit de uitspraak

1. Start tijdig en gedocumenteerd: Gebruik het Startpunt Herplaatsing bij ontslag als hulpmiddel om het traject gestructureerd in te richten.
2. Herplaatsing is een wederzijdse verantwoordelijkheid: Stimuleer actieve deelname van de werknemer. De verplichting is wederzijds.
3. Documenteer communicatie en inspanningen zorgvuldig. Die vormen bij een mogelijk ontbindingsverzoek of ontslagaanvraag de onderbouwing van de stelling dat herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
4. Betrek culturele of persoonlijke factoren waar nodig, maar bewaak de grenzen van redelijkheid.
5. Weet waar je verantwoordelijkheden eindigen: Buiten de organisatie zoeken hoeft niet als herplaatsing intern al aantoonbaar niet mogelijk is.

Tot slot: herplaatsing is maatwerk

De uitspraak laat zien dat de rechter scherp toetst of een werkgever zijn herplaatsingsverplichting écht serieus neemt. Als manager of HR-adviseur binnen de Staat heb je hierin een sleutelrol. Het goede nieuws: met de hulp van het Startpunt Herplaatsing bij ontslag ben je goed toegerust om invulling te geven aan de herplaatsingsverplichting.
Meer weten?
Meer informatie over het Startpunt Herplaatsing bij ontslag via onze website. Daar kan je ook het factsheet downloaden met informatie over onze werkwijze.