Doorwerken na AOW-leeftijd: aantrekkelijk voor de werkgever?

Weblogbericht | 24-06-2025 | O&P Rijk | Advocaten en Adviseurs Arbeidsrecht

Huidig beleid rijksoverheid

Het uitgangspunt is dat de arbeidsovereenkomst op de AOW-leeftijd eindigt. Desalniettemin brengen werkgever en vakbonden in ons laatste cao-akkoord de mogelijkheid om door te werken na de AOW-leeftijd expliciet onder de aandacht; in een krappe arbeidsmarkt helpt dat om meer capaciteit te realiseren. Als een werknemer na de AOW-leeftijd wil doorwerken, moet hij daarover afspraken maken met de werkgever. Dat is geregeld in hoofdstuk 2.5 van de CAO Rijk. 
De werknemer die na de AOW-leeftijd wil doorwerken, moet hiervoor minimaal drie maanden voordat hij die leeftijd bereikt een verzoek bij zijn leidinggevende indienen. In veel gevallen zal de werknemer toelichten waarom hij wil doorwerken, bijvoorbeeld omdat er een financiële noodzaak is. De werkgever kan het verzoek naast zich neerleggen, maar moet bij deze beslissing de persoonlijke belangen meewegen die de werknemer heeft aangevoerd als reden om te willen doorwerken. 
De CAO Rijk schrijft voor dat het verzoek bij de leidinggevende gedaan moet worden, maar wie er uiteindelijk over kan besluiten is geregeld in het mandaatbesluit van jouw organisatie. Zoek daarin op wie bevoegd is om een arbeidsovereenkomst aan te gaan, dat is degene die mag beslissen over het verzoek.

Voordelen voor werkgever

In de wet is een aantal bepalingen opgenomen om het (door)werken na de AOW-leeftijd te vergemakkelijken:

• Eenvoudiger ontslagregime: Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst na het bereiken van de AOW-leeftijd zonder tussenkomst van UWV of rechter en zonder schriftelijke instemming van de werknemer opzeggen, mits de werknemer al vóór het bereiken van die leeftijd in dienst was. Er geldt slechts een opzegtermijn van één maand. 
• Geen transitievergoeding: Bij een opzegging na het bereiken van de AOW-leeftijd is geen transitievergoeding verschuldigd.
• Meer tijdelijke contracten: Als de werkgever het verzoek van werknemer om door te werken na de AOW-leeftijd toewijst, dan sluiten zij een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Vervolgens geldt een afwijkende ketenregeling. Je mag gedurende maximaal 4 jaar (normaal is deze periode 3 jaar) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten. In deze periode mogen maximaal zes contracten worden gesloten (in plaats van 3). Voor de vaststelling of het tijdvak van 4 jaar of het aantal van zes arbeidsovereenkomsten is overschreden, worden alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking genomen die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-leeftijd. 
• Minder re-integratieverplichtingen: Indien een werknemer doorwerkt na de AOW-leeftijd, hoef je bij ziekte van de werknemer geen plan van aanpak op te stelen. Verder heeft de werknemer bij ziekte slechts recht op zes weken loondoorbetaling (in plaats van 104 weken voor niet AOW-gerechtigden). Na afloop van deze periode vervalt het opzegverbod bij ziekte en kan je de arbeidsovereenkomst beëindigen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.  
• Minder werkgeverslasten: Wellicht een open deur maar daarmee niet onbelangrijk; de AOW-gerechtigde werknemer bouwt geen pensioen meer op. De werkgever is daaraan dus geen kosten kwijt. Ook zijn geen premies meer verschuldigd voor de werknemersverzekeringen. 

Samenvatting

Het laten doorwerken of het in dienst nemen van AOW-gerechtigde werknemers loont. Het zijn ervaren arbeidskrachten die nuttig werk kunnen blijven doen. Daarmee kan de werkdruk van het personeel worden verlaagd. Bovendien is het aanblijven van AOW-gerechtigde werknemers financieel aantrekkelijk, geldt er een eenvoudiger ontslagregime en zijn de risico’s bij ziekte gereduceerd. 
 

Tot slot

Twijfel je of je een verzoek tot doorwerken na AOW-leeftijd moet honoreren, neem dan contact op met je vaste adviseur van Advocaten en Adviseurs Arbeidsrecht van O&P Rijk.  Wij denken graag met je mee!