Dit jaar nemen we je in vijf losse delen mee in een fictieve casus over disfunctioneren. In deze reeks gaan we nader in op dossiervorming, op het verbetertraject en het herplaatsingstraject en beantwoorden we de vraag wanneer de rechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden vanwege disfunctioneren. Vandaag, in het laatste deel: welke stappen zet je nadat de herplaatsingsmogelijkheden zijn onderzocht?
In eerdere delen van deze reeks (zie de link onder aan deze pagina) schreven we over medewerker John, die op meerdere vlakken disfunctioneerde. Hij kwam regelmatig te laat bij vergaderingen, reageerde bot en lomp richting zijn collega’s, die hierover klaagden, werkte niet goed samen, voerde opdrachten niet uit en stelde zich eigenwijs op. Het resulteerde in een “-“ score tijdens het personeelsgesprek en John moest een verbetertraject doorlopen. Dit heeft uiteindelijk niet tot de gewenste verbetering geleid.
Inmiddels heeft het Startpunt Herplaatsing bij ontslag een rapport aangeleverd. John heeft een paar sollicitatiegesprekken gevoerd nadat er passende functies waren gesignaleerd. Maar deze hebben niet tot herplaatsing geleid. Andere passende functies worden de komende tijd niet verwacht. Wat nu? Je belt maar weer eens met je jurist van O&P Rijk.
De jurist vertelt je dat het einde van het traject in zicht komt. Nu er in feite sprake is van een voldragen grond om de rechter te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege disfunctioneren, zal er een verzoekschrift moeten worden opgesteld. De jurist geeft aan dat hij daarmee is begonnen. Het rapport van het Startpunt Herplaatsing bij ontslag zal daar als bijlage aan worden toegevoegd, zodat duidelijk is welke herplaatsingsinspanningen zijn verricht.
Let op: als John de komende tijd zelf aangeeft dat hij een (nieuwe) passende functie heeft gezien of je ziet zelf dat er een nieuwe passende functie beschikbaar is, dan geldt ook daarvoor nog dat je moet kijken of John op die functie te plaatsen zou kunnen zijn. Overleg in dat geval altijd even met de jurist.
Omdat het hele dossier zorgvuldig is aangevlogen, acht de jurist de kans reëel dat de kantonrechter het dienstverband zal ontbinden. Dat zou de werknemer de transitievergoeding, het loon over de opzegtermijn en een reguliere eindafrekening opleveren.
Voordat een ontbindingsprocedure in gang wordt gezet, is het aan te bevelen om te onderzoeken of een beëindiging met wederzijds goedvinden (middels het sluiten van een vaststellingsovereenkomst) mogelijk is. Er is namelijk altijd een risico dat de procedure niet tot ontbinding van het dienstverband leidt (het zogenoemde ‘procesrisico’). Bovendien kan een procedure maanden, met hoger beroep meegeteld soms jaren duren. Al die tijd verkeren partijen in onzekerheid over de uitkomst en lopen de proceskosten op.
De werknemer zal waarschijnlijk alleen maar instemmen met een vaststellingsovereenkomst als dit voor hem financieel aantrekkelijker is dan de vermoedelijke uitkomst van een ontbindingsprocedure. Wat zou je in dat kader extra kunnen aanbieden? Denk aan bijvoorbeeld een mobiliteits- of outplacementtraject, vrijstelling van werk om extra ruimte te krijgen om te solliciteren of een iets hogere ontslagvergoeding.
Als de werknemer ziek is en nog in zijn wachttijd van 104 weken zit, ligt het sluiten van een vaststellingsovereenkomst lastiger, omdat hij dan zijn uitkeringsrechten op het spel zet. Het UWV verwacht namelijk dat de werknemer tijdens de wachttijd niet akkoord gaat met een beëindiging van zijn dienstverband. Maar John is momenteel niet ziek gemeld. Daarom loont het zeker de moeite om te kijken of hij voor schikkingsonderhandelingen openstaat. Je weet wat je te doen staat!