Dit jaar nemen we je in vijf losse delen mee in een fictieve casus over disfunctioneren. In deze reeks gaan we nader in op dossiervorming, op het verbetertraject en het herplaatsingstraject en beantwoorden we de vraag wanneer de rechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden vanwege disfunctioneren. Vandaag, in deel 4: welke stappen zet je na het verbetertraject?
In eerdere artikelen in deze nieuwsbrief schreven we over medewerker John, die op meerdere vlakken disfunctioneerde. Hij kwam regelmatig te laat bij vergaderingen, reageerde bot en lomp richting zijn collega’s, die hierover klaagden, werkte niet goed samen, voerde opdrachten niet uit en stelde zich eigenwijs op. Het resulteerde in een “-“ score tijdens het personeelsgesprek en John moest een verbetertraject doorlopen.
Inmiddels, acht maanden later, loopt het verbetertraject ten einde. Twee collega’s hebben John onder hun hoede genomen en hem, onder jouw supervisie, wekelijks begeleid en ondersteund bij het uitvoeren van de werkzaamheden. Maar wat zij hem ook aan feedback teruggaven, John vertikte het gewoon om de opdrachten direct uit te voeren en meteen iets met de feedback te doen: hij liet opdrachten onnodig lang liggen, ging nodeloos de discussie aan en bleef zich uitermate bot opstellen tegenover andere collega’s.
Hoezeer de begeleiders hem ook tips gaven om het anders te doen, het bood geen soelaas (tot ergernis en frustratie van de begeleiders!). Ook een training communicatieve vaardigheden heeft geen verschil gemaakt. Iedere week stelden zijn begeleiders en jij verslagen op, waarin expliciet werd beschreven welke onderdelen van het functioneren nog verbetering behoefden.
De eindevaluatie was dat het verbetertraject niet tot het gewenste resultaat heeft geleid; het functioneren van John bleef ondermaats. De maat is vol. Je besluit dat John niet in deze functie kan aanblijven. Daarom overleg je met je huisjurist van O&P Rijk. Die verwijst je door naar het Startpunt herplaatsing bij ontslag.
Na een intake met het Startpunt – jij neemt hieraan deel samen met je HR-adviseur en je jurist – is het tijd voor het herplaatsingsgesprek met John. Je doet dit volgens de instructie die op de website van het Startpunt staat. Resultaat van dit gesprek: John is van de vervolgstappen op de hoogte en er is een ingevuld zoekprofiel waar de trajectbegeleider van het Startpunt mee aan de slag kan. De trajectbegeleider begint met een startgesprek met John en is dan zo’n 6-8 weken bezig om te kijken of er andere passende functies binnen de Staat der Nederlanden zijn voor John. Belangrijk: het Startpunt doet dat volgens de regels: zo worden niet alleen vacatures in het zoekproces betrokken, maar kijkt het Startpunt ook naar functies die de komende tijd vrij zullen komen, bijvoorbeeld doordat medewerkers de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken of als een tijdelijk contract afloopt. Hij heeft geen glazen bol, maar vraagt deze plekken op bij P-direkt.”
Je bent zeer benieuwd in hoeverre John openstaat voor herplaatsing. Maar, zo waarschuwt je jurist, het is geen kwestie van vrijblijvendheid: om eventueel ontslag via de rechter gerealiseerd te krijgen, moet je daadwerkelijk de herplaatsingsmogelijkheden hebben onderzocht. Doe je dat niet of onvoldoende, dan is de kans levensgroot dat de rechter het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden afwijst. En dan ben je niets opgeschoten. Er hangt dus veel vanaf. Je gaat eerst maar eens informeren bij het Startpunt om het naadje van de kous te weten te komen.