Recent gepubliceerd: een uitspraak van de kantonrechter waarin de werkgever wordt veroordeeld tot het betalen van een billijke vergoeding van €75.000 en een schadevergoeding van €10.000 netto voor immateriële schade.
Wat speelt er?
Een medewerker groeit in 2020 door naar een leerervarings-/waarnemingsplek als afdelingshoofd. In de eerste anderhalf jaar zijn functioneringsverslagen positief; verlengingen volgen en er is perspectief op indaling in de functie. Tegelijkertijd ontstaan in het team fricties, met meldingen (via de bedrijfsmaatschappelijk werker) over grensoverschrijdende en discriminerende uitingen van een collega-afdelingshoofd en een onveilige teamcultuur. De leidinggevende spreekt hier beperkt op aan; een beoogd coachingstraject komt niet van de grond.
Tijdens een teambuilding in september 2021 wordt (indirect) het functioneren van betrokkene besproken. Kort daarna meldt de leidinggevende dat indaling niet zal plaatsvinden; terugkeer naar de oude functie of een VSO zijn de opties. De werknemer meldt zich ziek en raakt langdurig volledig arbeidsongeschikt. Na UWV-toestemming zegt de werkgever in 2024 op wegens twee jaar ziekte. De werknemer vraagt daarop een billijke vergoeding op grond van art. 7:682 lid 1 sub c BW: volgens haar is de opzegging het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de werkgever.
Het oordeel van de kantonrechter
De rechter wijst de vordering van de werknemer toe: de werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld. Doorslaggevend is dat de werkgever zijn zorgplicht voor een veilig en gezond arbeidsklimaat ernstig heeft verzaakt én als goed werkgever tekort is geschoten in begeleiding en ondersteuning. Al in 2020 waren er duidelijke signalen (ook via de bedrijfsmaatschappelijk werker) over pesten, discriminatie en een toxische teamdynamiek; desondanks bleef effectief ingrijpen uit. De leidinggevende liet een teambuilding ontsporen naar (indirecte) kritiek op één persoon, greep niet in, en maakte vervolgens — zonder reëel verbeterplan — vroegtijdig duidelijk dat indaling er niet zou komen. Functioneringsdocumentatie uit 2020/2021 is overwegend positief; dossiervorming die structureel disfunctioneren zou dragen, ontbreekt. De rechter acht aannemelijk dat deze gang van zaken leidde tot de latere arbeidsongeschiktheidssituatie waarop de opzegging is gebaseerd. Het resultaat: een billijke vergoeding en schadevergoeding voor de werknemer en de proceskosten komen voor rekening van de werkgever.
Wat kunnen we hiervan leren?
De zorgplicht van de werkgever gaat ver, zeker bij signalen van onveiligheid, discriminatie of pesten. Een formeel correcte ontslagroute (UWV-toestemming b-grond) sluit een billijke vergoeding niet uit als de aanloop naar die opzegging is getekend door ernstig verwijtbaar werkgevershandelen. Ook “we hebben het besproken” volstaat niet: zonder aantoonbare opvolging, afspraken en evaluaties weegt de rechter zwaar aan passiviteit.
De goede raad
Hoewel goede raad normaal gesproken duur is, delen wij graag wat praktische tips bij dergelijke casussen:
- Ontvang je meldingen over bijvoorbeeld een onveilig werkklimaat, pesten of discriminatie? Handel daarnaar. Niets doen is geen optie.
- Scheid het functioneren van het team van het individuele functioneren als dat nodig is. Benoem beide trajecten apart. Teamsessies gaan over werkprocessen en samenwerking, p-gesprekken gaan over het functioneren van de individuele medewerker.
- Wil je een medewerker op een leerervaringsplaats? Maak duidelijke afspraken over evaluatie en beoordeling. Spreek ook af wat er gebeurt als werknemer niet (helemaal) voldoet. Doe geen toezeggingen als je nog niet zeker bent van verlenging of plaatsing op de nieuwe functie.
- Onderzoek naar integriteitsschendingen kun je uitbesteden, maar dat laat onverlet dat je als werkgever ook zelf moet handelen. Lijdzaam afwachten bij ernstig gedrag is geen optie.
- Zorg ervoor dat je bij problemen alles vastlegt: verslagen, e-mails, evaluaties. Geen verslag = waarschijnlijk niet gebeurd.
- Ben je niet blij met een medewerker? Té snel aansturen op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst (lees: een vso aanbieden) kan ernstig verwijtbaar handelen opleveren, zeker als een medewerker ziek is.
- Schakel met je huisjurist!
Vindplaats: ECLI:NL:RBLIM:2025:8558